Landesarbeitsgericht Köln:
Urteil vom 4. Dezember 2014
Aktenzeichen: 7 Sa 680/14

(LAG Köln: Urteil v. 04.12.2014, Az.: 7 Sa 680/14)

Zusammenfassung der Gerichtsentscheidung

Das Landesarbeitsgericht Köln hat in dem Urteil vom 4. Dezember 2014 (Aktenzeichen 7 Sa 680/14) die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 27.03.2014 zurückgewiesen. Es ging um die Rechtswirksamkeit einer betriebsbedingten Änderungskündigung. Der Kläger war seit 1981 bei der Beklagten beschäftigt. In seinem Arbeitsvertrag war geregelt, dass für sein Arbeitsverhältnis die betrieblich/fachlich einschlägigen Tarifverträge Anwendung finden, sofern sich nichts anderes aus anderen Regelungen ergibt. Die Beklagte beschäftigte mehr als 10 Arbeitnehmer und hatte einen Betriebsrat. Im Mai 2013 schlossen die Beklagte und der Betriebsrat einen Interessenausgleich und einen Sozialplan zur Stilllegung des Betriebs. Mit einer Email informierte der Betriebsrat die Beschäftigten über die Versetzung der Tarifkräfte zu einem anderen Unternehmen. Am 1. Juli 2013 kündigte die Beklagte dem Kläger und bot ihm gleichzeitig an, dass er ab dem 1. August 2013 zu neuen Bedingungen bei der Vermittlungs- und Qualifizierungseinheit des anderen Unternehmens arbeiten könne. Der Kläger nahm dieses Angebot unter Vorbehalt an und erhob Klage gegen die Änderungskündigung. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab und das Landesarbeitsgericht bestätigte diese Entscheidung. Es erklärte, dass die Betriebsschließung eine Maßnahme im Sinne der tarifvertraglichen Regelung sei und keine Sozialauswahl durchgeführt werden musste. Das Angebot zur Änderung der Arbeitsbedingungen war hinreichend bestimmt. Es war nicht erforderlich, dem Kläger den vollständigen Tarifvertrag vorzulegen. Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich in der Pflicht, sich über die auf sein Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge zu informieren. Sofern der Tarifvertrag im Zeitpunkt des Zustandes des Änderungsangebotes bereits besteht oder bestimmbar ist, reicht die Möglichkeit der Einsichtnahme in den Tarifvertrag aus. Die Beklagte war auch nicht verpflichtet, den Text der Tarifvertragsvorschriften in der Massenentlassungsanzeige aufzuführen. Der Kläger kann gegen das Urteil Revision beim Bundesarbeitsgericht einlegen.

Die Gerichtsentscheidung im Volltext:

LAG Köln: Urteil v. 04.12.2014, Az: 7 Sa 680/14

- Parallelsache zu 7 Sa 427/14 -

Tenor

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn in Sachen 1 Ca 1818/13 vom 27.03.2014 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer betriebsbedingten Änderungskündigung.

Der am geborene und in Seevetal wohnhafte Kläger ist seit dem 01.09.1981 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin, zuletzt auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages vom 06.12.2006 (Bl. 4 ff. d. A.), als Teamleiter Vertriebssteuerung im Betrieb "T D und B " (im Folgenden: D ) zu einem Jahresbruttoentgelt von 64.087,-- € beschäftigt.

§ 3 (Anwendbarkeit von Tarifverträgen) des Arbeitsvertrages enthält folgende Regelung:

"Auf das Arbeitsverhältnis finden die für den Betrieb oder Betriebsteil, in dem der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber tätig ist, betrieblich/fachlich jeweils einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung, soweit sich nicht aus den nachfolgenden Regelungen etwas anderes ergibt."

Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer. In ihrem Betrieb D bestand ein Betriebsrat.

Unter dem 02.05.2013 schlossen die Beklagte und der Betriebsrat der D einen Interessenausgleich "zur Stilllegung des Betriebs D " (Bl. 13 ff. d. A.) sowie einen Sozialplan "zur Stilllegung des Betriebs D " (Bl. 21 ff. d. A.), auf deren Inhalte Bezug genommen wird.

Mit E-Mail vom 02.07.2013 schrieb der Betriebsrat der D an alle Beschäftigten:

"...am 24.06.2013 hat der Betriebsrat der D der Versetzung der Tarifkräfte zur V zum 01.08.2013 mehrheitlich zugestimmt. Nach der Veröffentlichung des TV Ratio TDG im AVG Portal im Intranet sieht die Mehrzahl der BR-Mitglieder keinen sachlichen Grund mehr, hier die Zustimmung zu verweigern. Auch entspricht die Zustimmung dem Verhandlungsergebnis des IA/SP zwischen AG und Betriebsrat."

Mit E-Mail vom 01.07.2013 (Bl. 288/288 R d. A.), der eine Liste mit Namen und Daten der zu kündigenden Arbeitnehmer beigefügt war, hörte die Beklagte den Betriebsrat der D zur beabsichtigten Änderungskündigung an. Die Liste enthielt u. a. keine Angaben zur Länge der Betriebszugehörigkeit in Jahren und zu den Unterhaltspflichten. Der Anhörung war versehentlich nicht ein vorbereitetes Musterschreiben zu § 102 BetrVG, sondern die Beteiligung zur Versetzung gemäß § 99 BetrAVG als Datei beigefügt.

Mit Schreiben vom 04.07.2013 (Bl. 10 d. A.) widersprach der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung.

Mit Schreiben vom 08.07.2013 (Bl. 8 f. d. A.), dem Kläger seinen Angaben im Schriftsatz vom 12.09.2014 zufolge zugegangen am 09.07.2013, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 31.07.2013 und bot dem Kläger zugleich die Fortsetzung desselben mit der Maßgabe an, dass er "mit Wirkung zum 01.08.2013 als Arbeitnehmer im Sinne von § 5 Abs. 1 TV Rationalisierungsschutz und Beschäftigungssicherung der T D G (TV Ration TDG) in der Vermittlungs- und Qualifizierungseinheit V der D T A zu den in Abschnitt 1 des TV Ratio TDG (nebst Anlagen) genannten Bedingungen tätig" wird.

Mit Schreiben vom 16.07.2013 (Bl. 11 d. A.) nahm der Kläger das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt seiner sozialen Rechtfertigung an.

Der TV Ratio TDG war im Umlaufverfahren unterschrieben worden, und zwar zunächst von den Vertretern der Gewerkschaft v . . Die auch mit den Unterschriften der Vertreter der Arbeitgeberseite versehene Tarifvertragsurkunde war, wie im vorliegenden Verfahren erst im Laufe der Berufungsinstanz bekannt wurde, nach Auskunft der Gewerkschaft v am 10.07.2013 an die Gewerkschaft zurückgelangt.

Mit seiner am 25.07.2013 beim Arbeitsgericht Bonn eingegangenen Klage hat der Kläger die Unwirksamkeit der Änderungskündigung geltend gemacht.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Änderungskündigung sei sozial nicht gerechtfertigt. Er hat die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG gerügt und die vollständige Schließung des Betriebs D mit Nichtwissen bestritten.

Nach Ansicht des Klägers habe der TV Ratio TDG auch nicht Grundlage der Änderungskündigung sein können, da es ihn zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Änderungskündigung noch nicht gegeben habe. Soweit die Beklagte auf einen TV Ratio TDG verweise, sei dieser auf den 01.04.2010 datiert und nicht aktuell. Der TV Ratio TDG habe ihm bei Zugang der Kündigung auch nicht vorgelegen. Der Link im Intranet laute nämlich auf TV+Ratio+DTNP.pdf.

Der Kläger hat weiter die Ansicht vertreten, der Betriebsrat habe nicht die Möglichkeit gehabt, den gültigen TV Ratio TDG im Rahmen der Betriebsratsanhörung einzusehen, da dieser am 04.07.2013 rechtswirksam noch gar nicht existiert habe. Zudem hat der Kläger ausgeführt, dass die Kündigungsfrist von 3 Wochen in Anbetracht des tariflichen Kündigungsschutzes und seiner Betriebszugehörigkeit viel zu kurz bemessen gewesen sei. Dies sei bei einer Änderungskündigung auch nicht heilbar.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Änderungskündigung vom 08.07.2013 unwirksam ist.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die Änderungskündigung sei wirksam. Sie hat behauptet, der Betrieb D sei mit Ablauf des 31.07.2013 vollständig und endgültig geschlossen worden. Alle dort angesiedelten Arbeitsplätze seien weggefallen. Die Stilllegung des Betriebs sei eine Maßnahme im Sinne des § 1 TV Ratio TDG, der gemäß §§ 2 und 4 des TV Bereichsausnahme D Anwendung finde. Die Schließung des Betriebes habe zur Folge, dass sämtliche von der Stilllegung betroffenen Arbeitnehmer in die Beschäftigungs- und Qualifizierungseinheit V überführt worden seien.

Eine Sozialauswahl habe nicht durchgeführt werden müssen, da alle Arbeitnehmer der DTDB von der Stilllegung betroffen gewesen seien.

Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß nach § 102 BetrVG angehört worden. Zwar habe der TV Ratio TDG dem Betriebsrat bei der Anhörung noch nicht in unterzeichneter Form vorgelegen. Dem Betriebsrat habe aber schon am 29.01.2013 für die Verhandlungen über den Interessenausgleich und Sozialplan der TV Ratio D vorgelegen (Bl.80 f. d.A.). Zu diesem Zeitpunkt sei mit v bereits vereinbart gewesen, dass diese Regelungen für den noch abzuschließenden TV Ratio TDG identisch beibehalten werden sollten. Diese Einigung sei dem Betriebsrat im Januar 2013 per E-Mail übermittelt worden. Im Rahmen der Interessenausgleichsverhandlungen sei außerdem darauf hingewiesen worden, dass es keine Änderungen des TV Ratio TDG geben würde. Sogar bereits im Jahr 2009 sei schon klar gewesen, dass der TV Ratio TDG den dann tatsächlich vereinbarten Inhalt haben werde. Der TV Ratio TDG sei in finalisierter, d. h. in der Form, in der er inhaltlich bereits zwischen den Tarifvertragsparteien endgültig abgestimmt gewesen sei und sich sodann unverändert im Unterschriftenlauf befunden habe, bereits am 19.06.2013 im Intranet hinterlegt worden. Dies sei am selben Tag allen Mitarbeitern per E-Mail arbeitgeberseitig mitgeteilt worden (Bl. 82 d. A.). Bis zur Stilllegung des Betriebes hätten alle Mitarbeiter Zugang zum Intranet gehabt.

Mit Urteil vom 27.03.2014 hat die 1. Kammer des Arbeitsgerichts Bonn die gegen die Wirksamkeit der Änderungskündigung vom 08.07.2013 gerichtete Klage abgewiesen. Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde dem Kläger am 15.04.2014 zugestellt. Er hat hiergegen am 15.05.2014 Berufung eingelegt und diese am 03.06.2014 begründen lassen.

Der Kläger ist der Ansicht, die Änderungskündigung sei schon deshalb unwirksam, weil das Änderungsangebot nicht hinreichend bestimmt sei. Dies folge schon daraus, dass es im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung noch keinen wirksamen TV Ratio TDG gegeben habe. Dieser sei nämlich erst am 10.07. oder 11.07.2013 rechtlich zustande gekommen. Es sei für ihn daher nicht nachvollziehbar und nachprüfbar gewesen, welche vertraglichen Regelungen auf das Vertragsverhältnis zur Anwendung kommen würden und welche konkreten Einzelbedingungen durch die Kündigung in welcher Art und Weise auch immer geändert werden sollten.

Nach Meinung des Klägers hätten in der Änderungskündigung die Änderungen des Arbeitsverhältnisses, die ab dem 01.08.2013 hätten gelten sollen, im Einzelnen aufgeführt werden müssen. Allein die Bezugnahme auf eine Vorschrift in einem noch nicht wirksamen Tarifvertrag und dessen umfangreiche 10 Anlagen genüge hierfür nicht. Dies gelte umso mehr, als er, der Kläger, keine Möglichkeit gehabt habe, den am 11.07.2013 wirksamen, unterschriebenen Tarifvertrag einzusehen, um die in der Änderungskündigung zitierten Vorschriften und Anlagen überprüfen zu können. Hierfür genüge eine nicht unterschriebene Lesefassung bzw. eine im Intranet hinterlegte Version eines Tarifvertragsentwurfes nicht.

"Höchst vorsorglich" bestreitet der Kläger und Berufungskläger ferner die Verhältnismäßigkeit des TV Ratio TDG. Zudem habe die Änderungskündigung nicht mit der im TV Ratio TDG vorgesehenen stark verkürzten Kündigungsfrist von 3 Wochen zum Monatsende ausgesprochen werden dürfen, da der Tarifvertrag im Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung, wie bereits erwähnt, rechtlich noch gar nicht existiert habe.

Der Kläger und Berufungskläger wiederholt auch seine Rüge der nicht ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung. Zum einen ersetzten Musterschreiben nicht eine notwendige konkrete Anhörung. Zum anderen genüge es nicht, auf den Tarifvertrag und dessen 10 Anlagen zu verweisen. Es könne von den Betriebsratsmitgliedern nicht erwartet werden, dass diese die einzelnen Anlagen auf ihre Änderungen hin überprüften. Ferner müssten auch bei einer Betriebsstilllegung die Sozialdaten der einzelnen Mitarbeiter aufgeführt werden, was jedoch jedenfalls hinsichtlich der Unterhaltsverpflichtungen hier nicht der Fall gewesen sei.

Der Kläger weist nunmehr auch darauf hin, dass - insoweit unstreitig - die Änderungskündigungen und Versetzungen gegenüber den schwerbehinderten Arbeitnehmern wegen formaler Fehler zurückgenommen worden seien und auch der alte Betriebsrat insoweit noch im Amt sei, als sich unter seinen Mitgliedern schwerbehinderte Arbeitnehmer befunden hätten. Eine vollständige und endgültige Betriebsschließung liege damit nicht vor.

Erstmals im Schriftsatz vom 12.09.2014 rügt der Kläger, dass auch die gegenüber der Agentur für Arbeit vor den Änderungskündigungen erfolgte Massenentlassungsanzeige fehlerhaft und damit unwirksam gewesen sei. Auch dieser sei nämlich nicht der unterschriebene TV Ratio TDG beigefügt gewesen.

Schließlich führt der Kläger aus, dass auch das Merkblatt zum ihm angetragenen Änderungsvertrag (Bl. 257/257 R d. A.) nicht ausreichend gewesen sei, um die mit der Änderungskündigung beabsichtigten neuen Arbeitsbedingungen konkret darzulegen. Das Merkblatt erfasse insbesondere nicht sämtliche Änderungen der arbeitsvertraglichen Regeln, die aus dem Abschnitt 1 des TV Ratio TDG sowie seiner Anlagen Nr. 1 - 10 resultierten.

Der Kläger und Berufungskläger beantragt nunmehr,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Bonn vom 27.03.2014, Aktenzeichen 1 Ca 1818/13, festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Änderungskündigung vom 08.07.2013 unwirksam ist.

Die Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt,

die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Die Beklagte und Berufungsbeklagte verweist darauf, dass der Betrieb D zum 31.07.2013 vollständig und endgültig geschlossen worden sei. Freie Arbeitsplätze gebe es daher nicht mehr und eine soziale Auswahl habe nicht durchgeführt werden müssen.

Die Beklagte tritt auch der Auffassung des Klägers entgegen, dass das Änderungsangebot zu unbestimmt gewesen sei. Ausreichend sei, dass das Angebot bestimmbar sei. Der Kläger habe die Möglichkeit gehabt, die finalisierte Fassung des Tarifvertrages im Intranet einzusehen. Eine Verpflichtung dazu, zusammen mit der Änderungskündigung das komplette Tarifwerk dem Arbeitnehmer vorzulegen, bestehe nicht, wie bereits aus einem Rückschluss aus § 2 Abs.1 Nr. 10 NachwG gefolgert werden müsse. Zudem sei den Arbeitnehmern in einer Betriebsversammlung vom 6. Mai 2013 in einem mündlichen Vortrag mit einer Präsentation von insgesamt 18 Folien das zwischen Arbeitgeber und v verhandelte Rationalisierungsschutzmodell präsentiert worden. Der Kläger habe auch zusammen mit dem ihm angebotenen Änderungs- und Aufhebungsvertrag ein Merkblatt erhalten, das zusammengefasst auf 2 DIN A4-Seiten alle relevanten Vertragsinhalte für die Beschäftigung im Betrieb V aufgeführt habe.

Auch die Kündigungsfrist ist nach Auffassung der Beklagten wirksam; dies folge schon daraus, dass der Tarifvertrag TV Ratio TDG seinem Wortlaut nach Geltung ab dem 1. April 2010 beanspruche.

Die Beklagte tritt der Rüge einer fehlerhaften Betriebsratsanhörung entgegen. Sie verweist hierzu u. a. auf die E-Mail des Betriebsratsvorsitzenden vom 02.07.2013, die die Kenntnis des Textes durch den Betriebsrat noch einmal deutlich gemacht habe.

Auch die tabellarische Übermittlung der Personaldaten an den Betriebsrat sei ausreichend gewesen, zumal eine Sozialauswahl nicht vorzunehmen gewesen sei und der Betriebsrat sich sämtliche Sozialdaten und Personaldaten, die in SAP hinterlegt seien, entsprechend seiner dortigen Zugriffsberechtigung stets bereithalten könne.

Die Rüge einer fehlerhaften Massenentlassungsanzeige hält die Beklagte für unbegründet, aber auch gemäß § 6 KSchG für unzulässig, da sie erstmals in der Berufungsinstanz vorgebracht worden sei.

Auf den vollständigen Inhalt der Berufungsbegründungsschrift sowie der weiteren Schriftsätze des Klägers vom 12.09.2014 und 02.12.2014 sowie auf die Berufungserwiderungsschrift und den weiteren Schriftsatz der Beklagten vom 27.11.2014 wird ergänzend Bezug genommen.

Gründe

I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 27.03.2014 ist zulässig. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 2 c) ArbGG statthaft. Sie wurde auch gemäß § 66 Abs. 1 ArbGG fristgerecht eingelegt und begründet.

II. Die Berufung des Klägers konnte jedoch keinen Erfolg haben. Die Änderungskündigung der Beklagten vom 08.07.2013 ist rechtswirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien in der dort vorgesehenen Art und Weise mit Wirkung zum 01.08.2013 auf eine neue Grundlage gestellt.

Dies hat das Arbeitsgericht Bonn zutreffend erkannt und seine Entscheidung umfassend und überzeugend begründet. Die Angriffe des Klägers in der Berufungsinstanz bieten, auch soweit sie einzelne erstinstanzlich noch nicht zur Sprache gebrachte Gesichtspunkte beinhalten, keinen Anlass für das Berufungsgericht, die arbeitsgerichtliche Entscheidung abzuändern.

1. Das Arbeitsgericht Bonn hat zutreffend erkannt, dass die dem Kläger mit der Kündigung vom 08.07.2013 angebotene Änderung seiner Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt im Sinne der §§ 2, 1 Abs. 1 und Abs. 2 KSchG ist.

a. Mit der Schließung des Betriebes D zum 31.07.2013 lagen dringende betriebliche Erfordernisse zur Änderung der Arbeitsbedingungen vor, da die Schließung einer Weiterbeschäftigung des Klägers zu den bisherigen Bedingungen entgegenstand.

b. Der Kläger hat gegen die Betriebsschließung zuletzt nur noch eingewandt, dass die Beklagte von ihr gegenüber den schwerbehinderten Mitarbeitern des Betriebes D ausgesprochene Änderungskündigungen zurückgenommen hat, weil bei ihrem Ausspruch formale Fehler - unterbliebene Anhörung des Integrationsamtes - vorgekommen waren. Allein die Unwirksamkeit einzelner Änderungskündigungen bedeutet jedoch nicht, dass ein Betrieb als solcher ganz oder teilweise als organisatorische Arbeitseinheit €wiederaufersteht€.

c. Da die in dem Betrieb D zuvor bestehenden Beschäftigungsmöglichkeiten durch die Betriebsschließung für alle dem Betrieb angehörigen Mitarbeiter weggefallen sind, bestand auch nicht das Erfordernis einer Sozialauswahl.

2. Entgegen der Auffassung des Klägers scheitert die Wirksamkeit der Änderungskündigung vom 08.07.2013 auch nicht an einer unzureichenden Bestimmtheit des Änderungsangebots.

a. Zu den Anforderungen an die Bestimmtheit des Angebots führt das Arbeitsgericht zutreffend Folgendes aus:

"Das mit der Kündigung unterbreitete Änderungsangebot muss konkret gefasst, d. h. eindeutig bestimmt, zumindest bestimmbar sein. Für den Arbeitnehmer muss ohne Weiteres klar sein, welche Vertragsbedingungen zukünftig gelten sollen. Nur so kann er eine abgewogene Entscheidung über die Annahme oder Ablehnung treffen. Der Arbeitnehmer muss von Gesetzes wegen innerhalb einer recht kurzen Frist auf das Vertragsangebot des Arbeitgebers reagieren und sich entscheiden, ob er es ablehnt, ob er es mit oder ob er es ohne Vorbehalt annimmt. Schon im Interesse der Rechtssicherheit muss deshalb das Änderungsangebot zweifelsfrei klarstellen, zu welchen Vertragsbedingungen das Arbeitsverhältnis künftig fortbestehen soll (BAG vom 20. Juni 2013,

2 AZR 396/12 - juris)".

b. Zutreffend hat das Arbeitsgericht im Weiteren erkannt, dass die streitbefangene Änderungskündigung die zitierten Anforderungen erfüllt. Es führt weiter aus:

"Die Beklagte hat in dem Änderungsangebot ausdrücklich auf die maßgeblichen tariflichen Normen, die das Arbeitsverhältnis künftig regeln sollen, verwiesen. Diese, d. h. die finalisierte - im Unterschriftenlauf befindliche - Fassung des TV Ratio TDG war nach ihren substantiierten Darlegungen in Abstimmung mit v bereits seit dem 19.06.2013 in ihrem Intranet veröffentlicht, worauf die Arbeitnehmer des D auch mit E-Mail vom selben Tage hingewiesen worden waren. Dass der Link die Kennung "TV+Ratio+DTNP.pdf" enthält, ist unschädlich, da ausdrücklich darauf hingewiesen wurde, dass es sich um den TV Ratio der T D G handele. Dies hat der Betriebsrat im Übrigen am 02.07.2013 in seiner an die Beschäftigten gerichteten E-Mail bestätigt. Nicht ersichtlich ist schließlich, dass sich der endgültige Tarifvertrag von der (Vor-) Version, die im Intranet veröffentlicht war, unterschied."

c. Entgegen der Auffassung des Klägers erscheint es für die Frage der hinreichenden Bestimmtheit des Änderungsangebotes unerheblich, ob der TV Ration TDG vertragsrechtlich gesehen im Zeitpunkt des Zugangs der Änderungskündigung beim Kläger bereits rechtswirksam zustande gekommen war.

aa. Zwar kommt ein Vertrag, der, wie gemäß § 1 Abs. 2 TVG ein Tarifvertrag, der Schriftform unterliegt, im sog. Umlaufverfahren erst dann zustande, wenn die Annahme des Angebots der zuerst unterschreibenden Partei durch die Unterschrift der zuletzt unterschreibenden Partei der ersten Partei wieder zugegangen ist, § 151 BGB. Dies wäre nach den vorliegenden Erkenntnissen im Berufungsverfahren beim TV Ratio TDG nicht vor dem 10.07.2013 der Fall gewesen.

bb. Maßgeblich ist jedoch allein, ob der Inhalt des Änderungsangebots in dem Zeitpunkt, in dem die Änderungen wirksam werden sollen, rechtlich und tatsächlich existent ist. Andernfalls wäre es z. B. einem Arbeitgeber, der eine gänzlich neue Betriebsstätte errichten will, nicht möglich, Versetzungen im Wege der Änderungskündigung in diese neue Betriebsstätte vorzunehmen, bevor diese tatsächlich ihre Pforten geöffnet hätte. Maßgeblich ist vielmehr allein, dass im Zeitpunkt des Zugangs des Änderungsangebots bereits bestimmt bzw. bestimmbar ist, welche Änderungen im Arbeitsvertragsverhältnis es zu dem Zeitpunkt geben wird, zudem die Änderungen in Kraft treten sollen, also mit Ablauf der Kündigungsfrist.

cc. Daher genügt es, wie das Arbeitsgericht ebenfalls richtig erkannt hat, dass für den Kläger im Zeitpunkt des Zugangs der Änderungskündigung klar war, dass er ab dem 01.08.2013 als Arbeitnehmer im Sinne von § 5 Abs. 1 TV Ratio TDG bei V arbeiten sollte und für ihn dann die in Abschnitt 1 des TV Ratio TDG nebst Anlagen genannten Bedingungen maßgebend sein sollten. Es kann dahingestellt bleiben, ob die finalisierte Fassung des am 10.07. oder spätestens 11.07.2013 rechtlich existent gewordenen TV Ratio TDG bereits am 19.06.2013 im Internet abrufbar war, wie die Beklagte substantiiert behauptet und der Kläger "aus anwaltlicher Vorsorge" bestreitet; denn die Abrufbarkeit des Textes des TV Ratio TDG im Intranet war spätestens am 02.07.2013, also geraume Zeit vor Zugang der Änderungskündigung, gegeben. Dies ergibt sich, worauf bereits das Arbeitsgericht hingewiesen hat, jedenfalls aus der E-Mail des Betriebsratsvorsitzenden vom 02.07.2013.

d. Insbesondere war es auch nicht erforderlich, den Arbeitnehmern zusammen mit der Änderungskündigung den vollständigen Text der für den Kläger ab 01.08.2013 geltenden Regeln des TV Ratio TDG in Papierform zur Verfügung zu stellen. Im Arbeitsrecht wird grundsätzlich davon ausgegangen, dass es Arbeitnehmern möglich und auch zumutbar ist, sich in eigener Regie über den Inhalt tariflicher Regelungswerke zu informieren, die auf ihr Arbeitsverhältnis anwendbar sind. Zu Recht verweist die Beklagte überdies auf § 2 Abs. 1 Nr. 10 NachwG, wonach selbst bei Einstellung eines Arbeitnehmers in die Arbeitsvertragsurkunde nur ein "in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge ..., die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind", notwendig sei. Wenn dies schon bei der Einstellung eines Arbeitnehmers der Fall ist, so kann bei einer nachträglichen Änderung oder Ergänzung der auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifwerke nichts anderes gelten.

e. Hinzu kommt noch, dass der Kläger jedenfalls über die Kernbestandteile der anstehenden Änderungen in zusammengefasster Form durch das Merkblatt unterrichtet worden war, das er mit dem ihm vor Ausspruch der Änderungskündigung unterbreiteten Vertragsangebot - unstreitig - erhalten hatte (vgl. Bl. 257/257 R d.A.).

3. In Übereinstimmung mit dem Arbeitsgericht ist auch nicht ersichtlich, dass das Änderungsangebot gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verstoßen hätte.

a. Dagegen spricht schon, dass die Anwendung der Regeln des TV Ratio TDG auf die Arbeitnehmer, die infolge der Schließung des Betriebes D ihre bisherigen Beschäftigungsmöglichkeiten verlieren würden, im Interessenausgleich und Sozialplan vom 02.05.2013 vorgesehen war.

b. Zudem weist das Arbeitsgericht darauf hin, dass die Beklagte aufgrund § 5 Abs. 3 TV Ratio TDG tarifvertraglich gehindert war, dem Kläger ein anderes Angebot zu unterbreiten.

c. Vor allem aber hat der Kläger in keiner Weise vorgetragen, welche weniger einschneidend in sein Arbeitsverhältnis eingreifenden Alternativen zu dem Änderungsangebot der Beklagten zur Verfügung gestanden hätten.

4. Die Kündigung ist auch mit der nach § 5 Abs. 3 S. 2 TV Ratio TDG zulässigen Kündigungsfrist von 3 Wochen zum Ende eines Kalendermonats ausgesprochen worden.

a. Auch dem steht nicht entgegen, dass, wie ausgeführt, der TV Ratio TDG nicht vor dem 10.07.2013 rechtsgeschäftlich zustande gekommen sein mag; denn die Tarifvertragsparteien haben es in der Hand, ihr Tarifwerk auch rückwirkend in Kraft zu setzen. Dies ist vorliegend offenkundig geschehen; denn ausweislich seines § 17 sollte der TV Ratio TDG bereits am 1. April 2010 in Kraft treten. Das Berufungsgericht schließt sich hierzu ausdrücklich der Auffassung des LAG Berlin-Brandenburg vom 15.07.2014 in Sachen 7 Sa 662/14 an.

b. Selbst wenn man davon ausgeht, dass das konkrete Datum "1. April 2010" nur deshalb in den im Juli 2013 rechtlich zustande gekommenen TV Ratio TDG Aufnahme gefunden hat, weil dieses Tarifvertragswerk nach dem Vorbild des tatsächlich im Jahre 2010 verabschiedeten TV Ratio Netz vereinbart wurde, spricht doch alles dafür, dass die Tarifvertragsparteien den Zeitpunkt des Inkrafttretens des TV Ratio TDG bewusst so gewählt haben, dass die im Interessenausgleich und Sozialplan vom 2. Mai 2013 beschriebene Betriebsschließlung des Betriebes D zum 31.07.2013 wie vorgesehen rechtswirksam durchgeführt werden könnte.

5. Die Rechtswirksamkeit der Änderungskündigung vom 08.07.2013 scheitert auch nicht an einer nicht korrekt durchgeführten Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG.

a. Wie die Beklagte nachvollziehbar angibt, genügt inhaltlich bereits das Anschreiben per E-Mail vom 01.07.2013 den Anforderungen an die Grundinformationen über die geplante Maßnahme.

b. Ausreichend erscheint überdies auch, dass in der dem Anhörungsschreiben beigefügten Liste die betroffenen Arbeitnehmer namentlich so aufgeführt wurden, dass sie identifizierbar waren. Dagegen bedurfte es nicht der Angabe der für die Beurteilung einer Sozialauswahl notwendigen Personal- bzw. Sozialdaten, da in Anbetracht der geplanten vollständigen Betriebsschließung eine Sozialauswahl von vorneherein nicht infrage kam.

c. Hinzu kommt, dass der Betriebsrat aufgrund seiner unbestrittenen entsprechenden Zugangsberechtigung zu SAP auf einfache Weise in die Lage versetzt war, alle hinterlegten Personal- und Sozialdaten jederzeit einzusehen, ohne dass dies als eine Recherchemaßnahme bezeichnet werden müsste, zu der ein Betriebsrat im Rahmen von betriebsverfassungsrechtlich notwendigen Anhörungen grundsätzlich nicht verpflichtet wäre.

d. Auch für die Anhörung des Betriebsrats war es aus den o. a. Gründen nicht erforderlich, eine vollständige Papierfassung derjenigen Tarifregeln zur Verfügung zu stellen, die Gegenstand der Änderungsangebote waren. Aus der E-Mail des BR-Vorsitzenden vom 02.07.2013 ergibt sich, dass der Betriebsrat von dem finalisierten Text des Tarifvertrages Kenntnis hatte. Im Übrigen ist davon auszugehen, dass dem Betriebsrat der Tarifvertragstext auch schon aus den Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen bekannt war. Dass seit Abschluss der Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen am

2. Mai 2013 noch inhaltliche Änderungen an dem Tarifvertragstext vorgenommen worden wären, ist nicht ersichtlich.

6. Schließlich vermag auch die erstmals in der Berufungsinstanz erhobene Rüge der Klage nicht zum Erfolg verhelfen, dass der streitigen Änderungskündigung eine fehlerhafte Massenentlassungsanzeige iSv § 17 KSchG vorangegangen wäre.

a. Die Beklagte war nicht verpflichtet, der Bundesagentur für Arbeit im Rahmen der Massenentlassungsanzeige Texte der in den Änderungsangeboten in Bezug genommenen Tarifvertragsvorschriften zur Verfügung zu stellen. Auf die obigen Ausführungen zur Bestimmtheit des Änderungsangebotes gegenüber dem Arbeitnehmer und zum notwenigen Inhalt der Betriebsratsanhörung wird Bezug genommen. Die Informationspflichten des Arbeitgebers gegenüber der Bundesagentur für Arbeit sind nicht weitergehend.

b. Zum anderen ist der Kläger bereits durch § 6 KSchG gehindert, die Rüge einer fehlerhaften Massenentlassungsanzeige, wie geschehen, erstmals in der Berufungsinstanz geltend zu machen. Der Kläger hat nicht substantiiert vorgetragen, dass und warum vorliegend eine Ausnahme von § 6 KSchG eingreifen sollte.

7. Demnach ist die Änderungskündigung vom 08.07.2013, wie bereits vom Arbeitsgericht erkannt, zum 31.07.2013 wirksam geworden mit der Folge, dass ab dem 01.08.2013 für den Kläger die geänderten Arbeitsvertragsbedingungen gelten.

8. Ergänzend wird auf die vertiefenden Ausführungen des LAG Berlin-Brandenburg vom 15.07.2014 in Sachen 7 Sa 662/14 Bezug genommen.

III. Die Kostenfolge ergibt sich aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Nach Auffassung des Berufungsgerichts war entsprechend der Anregung des Klägers gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG die Revision zuzulassen, wie dies auch in dem Parallelverfahren des LAG Berlin-Brandenburg (a.a.O.) geschehen ist.

R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g

Gegen dieses Urteil kann von dem Kläger

R E V I S I O N

eingelegt werden.

Für die Beklagte ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Bundesarbeitsgericht, Hugo-Preuß-Platz 1, 99084 Erfurt,

Fax: 0361-2636 2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

LAG Köln:
Urteil v. 04.12.2014
Az: 7 Sa 680/14