Landesarbeitsgericht Köln:
Beschluss vom 14. Juli 2004
Aktenzeichen: 7 TaBV 59/03

(LAG Köln: Beschluss v. 14.07.2004, Az.: 7 TaBV 59/03)

Zusammenfassung der Gerichtsentscheidung

Das Landesarbeitsgericht Köln hat in einem Beschluss vom 14. Juli 2004 entschieden, dass die Voraussetzungen für einen Gemeinschaftsbetrieb nach § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nicht erfüllt sind. Ein Gemeinschaftsbetrieb liegt vor, wenn mehrere Unternehmen gemeinsam einen Betrieb führen und eine einheitliche Leitung vorhanden ist, die sich auf die wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in personellen und sozialen Angelegenheiten erstreckt. In diesem Fall können die Arbeitnehmer in einem gemeinsamen Betriebsrat vertreten sein.

Die Beteiligten in diesem Fall waren die Tochtergesellschaft TMD und die Muttergesellschaft TMO. TMD war für das operative Mobilfunkgeschäft zuständig, während TMO die Koordination und strategische Ausrichtung internationaler Tätigkeiten des Konzerns übernahm. Die B Zentralen beider Unternehmen waren auf einem gemeinsamen Gelände untergebracht, wurden jedoch organisatorisch getrennt geführt. Die wesentlichen Funktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten wurden jeweils von der eigenen Personalabteilung wahrgenommen. Auch die Entgeltabrechnung erfolgte für beide Unternehmen getrennt.

Das Gericht stellte fest, dass in diesem Fall keine einheitliche Leitung vorliegt, die sich auf die wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers erstreckt. Die Trennung der Verantwortlichkeiten in den Bereichen Einstellung, Versetzung, Kündigung, Arbeitszeit, Urlaub, Eingruppierung usw. war formal und institutionell festgelegt. Daher konnte kein Gemeinschaftsbetrieb angenommen werden.

Das Gericht entschied, dass der Antrag des Betriebsrats abgelehnt wird und die Rechtsbeschwerde zugelassen wird.

Die Gerichtsentscheidung im Volltext:

LAG Köln: Beschluss v. 14.07.2004, Az: 7 TaBV 59/03

1. Die in § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG niedergelegten Voraussetzungen führen, wenn sie in tatsächlicher Hinsicht vorliegen, zu einem Vermutungstatbestand, der jedoch widerlegbar ist.

2. Steht im Einzelfall fest, dass eine einheitliche Leitung, die sich auf die wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in personellen und sozialen Angelegenheiten erstreckt, nicht vorhanden ist, bleibt für eine Anwendung von § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kein Raum.

3. In konzernangehörigen Unternehmen ist es erforderlich, die für solche Unternehmen typische, mehr oder weniger enge unternehmerische Zusammenarbeit von der institutionell vereinheitlichten, gemeinsamen einheitlichen Leitung der wesentlichen Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten abzugrenzen. Eine lediglich unternehmerische Zusammenarbeit, mag sie auch als eng bezeichnet werden können, genügt nämlich gerade nicht für die Annahme eines Gemeinschaftsbetriebes im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne.

Tenor

Auf die Beschwerde der Beteiligten zu 2. und 3. hin wird

der Beschluss des Arbeitsgerichts Bonn vom 31.07.2003

abgeändert:

Der Antrag des Beteiligten zu 1. wird zurückgewiesen.

Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

Gründe

I. Die Beteiligte zu 2), im Folgenden auch TMD genannt, ist eine 100%-ige Tochtergesellschaft der Beteiligten zu 3), im Folgenden auch TMO. Die Beteiligte zu 2) ist für das operative Mobilfunkgeschäft des T e G in D zuständig, mithin für den Betrieb der erforderlichen Hard- und Software, die Wartung und Pflege der Netzelemente, Vertrieb, Marketing und Kundenservice. Geschäftsgegenstand der Beteiligten zu 3) ist die Bündelung, Koordination und strategische Ausrichtung der internationalen Tätigkeiten des Konzerns T I . Als Konzernmuttergesellschaft hält die Beteiligte zu 3) neben der Beteiligten zu 2) weitere 100%-ige Beteiligungen an nationalen TMobile-Unternehmen in den U , G , Ö und den N sowie Mehrheits- oder Minderheitsbeteiligungen an Mobilfunkunternehmen in K , T , P , R , W und der U . Zwischen der Beteiligten zu 3) und der Beteiligten zu 2) besteht ein konzernrechtlicher Beherrschungsvertrag sowie eine steuerrechtliche Organschaft im Sinne von § 18 AktG.

Die Zentralen der Beteiligten zu 2) und 3) sind in B angesiedelt. Nach Fertigstellung eines größeren Neubaus befinden sie sich im Wesentlichen auf einer einheitlichen, im internen Sprachgebrauch "Campus" genannten Liegenschaft. Die Büros der Beteiligten zu 3) sind im Neubau untergebracht, diejenigen der Beteiligten zu 2) verteilen sich auf den Neubau und den sog. Erstbau. Wegen des Belegungsplans im Einzelnen wird auf die Informationsschrift vom 27.06.2003 verwiesen (Bl. 351 d. A.). Die Liegenschaft wird einschließlich der zugehörigen Dienste von der Beteiligten zu 2) verwaltet. Die Beteiligte zu 3) zahlt für die Mitnutzung Entgelt.

Im Frühjahr 2004 waren bei der Beteiligten zu 2) nach deren eigenen Angaben insgesamt 8698 Mitarbeiter beschäftigt, davon 3128 am Standort B . Die Beteiligte zu 3) beschäftigte zum gleichen Zeitpunkt ebenfalls nach eigenen Angaben insgesamt 883 Mitarbeiter, davon 816 in B . Nach Kenntnisstand des Antragstellers soll die Mitarbeiterzahl der Beteiligten zu 2) in Bonn bei rund 4000 Beschäftigten liegen, während bei der Beteiligten zu 3) zuletzt 910 betriebsratswahlberechtigte Beschäftigte registriert gewesen seien.

Die Beteiligte zu 3) rekrutierte ihr Personal in der Vergangenheit im Wesentlichen von der Beteiligten zu 2). Dabei wurden die Mitarbeiter in mehreren Wellen im Rahmen von Teilbetriebsübergängen gemäß § 613 a BGB von der Beteiligten zu 2) auf die Beteiligte zu 3) übergeleitet. Zuletzt wechselten in diesem Rahmen zum 01.01.2004 280 Mitarbeiter von der Beteiligten zu 2) in die Beteiligte zu 3).

Im Jahre 2002 war es dazu gekommen, dass 39 Beschäftigte des Bereichs Einkauf, die von TMD auf TMO übergeleitet worden waren, im Zuge nachträglicher Organisationsänderungen wieder zu TMD zurückkehrten, ebenso Anfang 2003 21 Mitarbeiter des Bereichs MBS.

Die jeweiligen arbeitsrechtlichen Verantwortlichkeiten für die Mitarbeiter der beiden Unternehmen sind unstreitig im Wesentlichen formal getrennt und werden von jeweils eigenständigen Personalabteilungen wahrgenommen, die auch räumlich getrennt im jeweils anderen der beiden Gebäude auf dem Campus untergebracht sind. Die Entgeltabrechnung wird jedoch in der Personalabteilung der TMDZentrale – auf der Basis einer entgeltlichen Dienstleistungsvereinbarung – auch für TMO, aber auch für alle anderen deutschlandweiten Standorte von TMD zentralisiert wahrgenommen. In dem dabei benutzten SAPSystem werden TMD und TMO als jeweils eigene Mandanten geführt. Im Bereich des Weiterbildungsmanagements werden die Personalmitarbeiter teils für die Beschäftigten beider Unternehmen tätig. An die Liegenschaft gebundene Sozialeinrichtungen wie die von TMD geplante Fitness und Erholungszone werden allein von TMD geführt, können jedoch von TMOMitarbeitern gegen Entgelt mitbenutzt werden.

Der Antragsteller ist der für die B Zentrale der Beteiligten zu 2) gewählte Betriebsrat. In einer Betriebsvereinbarung vom 28.06.2002 (Bl. 8 d. A.) wurde ihm für die damals zuvor zu TMO gewechselten Mitarbeiter ein Übergangsmandat unter Bezugnahme auf § 21 a Abs. 1 Satz 4 BetrVG bis zum 31.12.2002 zugebilligt. Mittlerweile wurde im Frühjahr 2004 für die B TMOZentrale ein eigener Betriebsrat gewählt, der sich am 21.06.2004 konstituiert hat.

In dem vorliegenden, am 08.02.2003 eingeleiteten Schlussverfahren hat der Antragsteller unter Bezugnahme auf § 18 Abs. 2 BetrVG geltend gemacht, dass es sich bei dem Betrieb der Bonner TMDZentrale und dem Betrieb der TMOZentrale um einen Gemeinschaftsbetrieb im Sinne von § 1 Abs. 2 Ziffer 1 BetrVG handele.

Wegen des Sach- und Streitstandes erster Instanz und der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge wird auf Abschnitt I der Gründe des arbeitsgerichtlichen Beschlusses vom 31.07.2003 Bezug genommen, sowie ergänzend auf die Einzelheiten der Antragsschrift vom 06.02.2003 sowie die weiteren Schriftsätze des Antragstellers vom 16.04.2003 und 22.05.2003 mit ihren jeweiligen Anlagen, ferner auf die Antragserwiderung der Beteiligten zu 2) und 3) vom 07.03.2003 und den weiteren Schriftsatz der Antragsgegnerin vom 13.06.2003, ebenfalls nebst jeweiliger Anlagen.

Mit Beschluss vom 31.07.2003 hat das Arbeitsgericht Bonn dem Antrag des Antragstellers stattgegeben. Wegen der Gründe, die das Arbeitsgericht dazu bewogen haben, wird auf Abschnitt II des Beschlusses vom 31.07.2003 Bezug genommen.

Der arbeitsgerichtliche Beschluss wurde den Antragsgegnerinnen am 03.09.2003 zugestellt. Diese haben am 02.10.2003 Beschwerde eingelegt und die Beschwerde – nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 03.12.2003 – am 02.12.2003 begründet.

Zunächst stellen die Beteiligten zu 2) und 3) infrage, ob – auch nach der Wahl eines eigenen Betriebsrats für die TMOZentrale – ein Feststellungsinteresse für den Antragsteller (f ) bestehe. Ob nämlich nach Ablauf der Amtsperiode ein gemeinsamer Betriebsrat für die Beteiligten zu 2) und 3) in Bonn in Betracht komme, hänge (auch) davon ab, dass die Voraussetzungen des § 4 Abs. 1 Satz 1 Ziffer 2 BetrVG nicht vorlägen.

Weiter machen die Beteiligten zu 2) und 3) geltend, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass die in § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG eingeführte Vermutungswirkung lediglich die für einen Gemeinschaftsbetrieb notwendige Führungsvereinbarung betreffe, nicht aber schon die Frage, ob ein einheitlicher Leitungsapparat bestehe. Letzteres sei insbesondere im Bereich der personellen und sozialen Mitbestimmung gerade nicht der Fall. Insbesondere gebe es keine institutionell einheitliche Steuerung des Einsatzes gemeinsamer Arbeitnehmer. Die Personalabteilungen seien inzwischen auch räumlich und in ihren Entscheidungsabläufen ohnehin strikt getrennt. Die Organigramme beider Unternehmen (Bl. 218 f. d. A.) verdeutlichten, dass es sich gerade im Hinblick auf die Personalangelegenheiten um gänzlich unterschiedliche Leitungsapparate handele. Es gebe auch keine institutionalisierte Abstimmungsprozesse und keine Genehmigungsvorbehalte bei personellen Einzelmaßnahmen der Personalbereiche. Hierdurch komme es gerade z. B. zu unterschiedlichen Eingruppierungen vergleichbarer Funktionen in beiden Unternehmen. Unerheblich sei, dass die Entgeltabrechnung in der Personalabteilung von TMD auch für TMO erledigt werde. In gleicher Weise werde die zuständige Stelle innerhalb der Personalabteilung der B TMDZentrale nämlich auch für alle anderen deutschlandweiten (TMD) Betriebe tätig. Soweit in der vergangenen Aufbauphase von TMO noch in weitergehendem Maße als heute Personalangelegenheiten für beide Unternehmen von der Personalabteilung der TMDZentrale bearbeitet worden seien, sei dies – wie auch in anderen Bereichen – ausschließlich auf der Basis der geschlossenen Dienstleistungsverträge erfolgt und nicht mit der Übertragung maßgeblicher Entscheidungsbefugnisse verbunden gewesen.

Die Bonner Betriebe von TMD und TMO verfolgten auch bis auf einen Teilbereich keine gemeinsamen arbeitstechnischen Zwecke. Dies zeige schon die unterschiedliche Ausrichtung, wonach TMD im operativen Mobilfunkgeschäft tätig ist, während TMO keine operativen, sondern strategische Aufgaben wahrnehme, die für alle Tochtergesellschaften in gleicher Weise von Bedeutung seien. Auch aus dem OneCompanyGedanken lasse sich keine Verfolgung gemeinsamer arbeitstechnischer Zwecke der beiden Betriebe herleiten. Er betone vielmehr die Konzernverbundenheit und gelte für alle Schwesterunternehmen der Beteiligten zu 2) und für alle ihre anderen Betriebe außerhalb B in gleicher Weise.

Auch die Zusammenarbeit im Technologiebereich begründe keinen Gemeinschaftsbetrieb zwischen den beiden Unternehmenszentralen in B . Die Technologieorganisation der TMO gliedere sich in sechs internationale Funktionsbereiche. Jeder Funktionsbereich werde von einem Führungsteam gemanagt, welches je nach Fachkompetenz aus Managern der TMO und/oder einzelnen oder mehreren Landesgesellschaften zusammengesetzt sind. Die Teams hätten intern eine virtuelle Struktur, das heißt die betriebliche Zuordnung der einzelnen Teammitglieder zu ihrem Betrieb als auch zu ihrem Unternehmen werde durch die Einbindung in ein Team nicht verändert. Die Teams nähmen ihre Aufgaben jeweils für die gesamte Gruppe wahr und verantworten damit unternehmens- und landesübergreifend die ihnen zugewiesenen Themen. Die einzelnen Teams setzten sich jeweils nach einer bestimmten Struktur (Beschwerdebegründung, Seite 8) international zusammen.

Auch die vom Antragsteller herangezogenen Einzelfälle personeller Einzelmaßnahmen gäben für das Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebes nichts her. Der TMOMitarbeiter Dr. K habe lediglich aus fachlicher Sicht Empfehlungen, bzw. Begründungen für Höhergruppierungswünsche abgegeben, sei aber in keinem Fall in disziplinarische oder arbeitsvertragsrelevante Verteilungsprozesse, Mitarbeiter der TMD betreffend, eingebunden gewesen.

Weiter geben die Beteiligten zu 2) und 3) auf den Auflagenbeschluss des Beschwerdegerichts vom 03.03./31.03.2004 hin an, dass nach aktuellem Stand im Bereich CSSO (Kundenservice) 22 Mitarbeiter der TMD, im Bereich Technology 57 Mitarbeiter der TMD und im Bereich Recht 15 Mitarbeiter der TMD in Zusammenarbeit mit Mitarbeitern der TMO Aufgaben für beide Unternehmen wahrnähmen und dass ferner insgesamt 29 Mitarbeiter der TMDZentrale B in verschiedenen Bereichen auf Grund von Dienstleistungsvereinbarungen Aufgaben für die TMO erfüllten.

Die Beteiligten zu 2) und 3) beantragen nunmehr,

unter Aufhebung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Bonn vom 31.07.2003 den Antrag zurückzuweisen.

Der Antragsteller/Betriebsrat beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Der Antragsteller verteidigt den arbeitsgerichtlichen Beschluss vom 31.07.2003 und führt aus, dass die unterschiedlichen Ausrichtungen von TMD (operatives Mobilfunkgeschäft) und TMO (strategische Aufgaben) in der Praxis weitgehend durch die enge Zusammenarbeit der Beteiligten aufgehoben würde. Dies ergebe sich nicht nur aus dem OneCompanyGedanken, sondern auch daraus, dass insbesondere im technischen Bereich die Teams der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Beteiligten zu 2) und 3) eng miteinander zusammenarbeiteten. Es gebe ferner auch institutionalisierte Abstimmungsprozesse, wie das Beispiel der sog. International Decision Rights zeige (Bl. 246 ff. d. A.).

Der Antragsteller macht weiter geltend, der gemeinsame Einsatz von Arbeitnehmern bzw. deren Austausch im Sinne wechselseitiger Aufgabenwahrnehmung liege bereits dann vor, wenn in erheblichen Teilbereichen eine entsprechende Zusammenarbeit stattfinde. Der Antragsteller behauptet, mindestens ab der untersten Führungsebene im Technikbereich entscheide über die Personalbesetzung die jeweilige Fachseite sowohl für TMD wie für TMO. Die Personalabteilung sei lediglich Vollzugsorgan. Im Bereich Technology seien insgesamt am Standort B 2324 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt, 1571 bei der TMD und 634 bei der TMO. Dort finde eine durchgehende Kooperation statt, die von beiden Unternehmen auch im Sinne der OneCompany und der strategischen Verbindung begründet sei. Symptomatisch sei, dass bei jeder Besetzung einer Managementfunktion der Team-Leader zu beteiligen sei.

Die arbeitsrechtliche Verbindung der beiden Unternehmen werde auch durch die Neuregelung der Zielvereinbarungen für TMDMitarbeiter deutlich: Gegenstand der Zielvereinbarung sei im Verhältnis von 60 zu 40 nicht nur das TMDUnternehmensziel, sondern auch dasjenige der TMO.

Schließlich behauptet der Antragsteller, die funktionale Verbundenheit der beiden B Betriebe spiegele sich sehr wohl auch in der räumlichen Unterbringung wieder. Ca. 1000 Mitarbeiter beider Unternehmen seien aufgabenbezogen untergebracht.

Schließlich meint der Antragsteller, dass auch sein Feststellungsinteresse fortbestehe, da es darum gehe zu klären, ob bei den nächsten anstehenden regulären Betriebsratswahlen ein einheitlicher Betriebsrat in einem anzunehmenden Gemeinschaftsbetrieb TMO/TMDZentrale B zu wählen sei. Weiter gehe es auch um die Frage des Zuständigkeitsbereichs des bei TMD existierenden Gesamtbetriebsrats.

Ergänzend wird auf die weiteren Einzelheiten des Sachvortrags in der Beschwerdebegründungsschrift, der Beschwerdeerwiderung sowie den weiteren Schriftsätzen der Beschwerdeführer vom 26.02., 14.05. und 12.07.2004 sowie der des Antragstellers vom 24.06.2004 jeweils nebst ihren zugehörigen Anlagen Bezug genommen.

II.

A. Die Beschwerde der Beteiligten zu 2) und 3) ist zulässig. Die Beschwerde ist gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft und wurde innerhalb der in §§ 87 Abs. 2, 66 Abs. 1 ArbGG vorgeschriebenen Fristen eingelegt und begründet.

B. Die Beschwerde der Beteiligten zu 2) und 3) ist auch erfolgreich. Das Beschwerdegericht ist zur Überzeugung gelangt, dass die B Zentralen der Beteiligten zu 2) und 3) entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts keinen Gemeinschaftsbetrieb im Sinne von § 1 Abs. 2 BetrVG bilden.

1. Entgegen der Ansicht der Beteiligten zu 2) und 3) erscheint deren Beschwerdebegehren allerdings nicht schon deshalb als begründet, weil der vom Antragsteller zur Entscheidung gestellte Antrag unzulässig (geworden) wäre. Das Feststellungsinteresse des Antragstellers besteht fort, auch nachdem nunmehr für die B Zentrale der Beteiligten zu 3) ein eigener Betriebsrat gewählt und konstituiert worden ist.

a. Zwar kann das Feststellungsinteresse nicht darauf gestützt werden, dass der Antragsteller den Umfang des Zuständigkeitsbereichs des bei TMD existierenden Gesamtbetriebsrats geklärt haben möchte (so aber dessen Protokollerklärung vor dem Beschwerdegericht vom 14.07.2004). Die Klärung dieser Frage ist Sache des Gesamtbetriebsrats selbst. Der Antragsteller erscheint hierfür nicht aktivlegitimiert. Etwas anderes könnte ggf. dann gelten, wenn es darum ginge, ob der Antragsteller selbst unter den Zuständigkeitsbereich des Gesamtbetriebsrats fällt. Dies ist jedoch unstreitig der Fall und steht nicht zur Debatte.

b. Das Feststellungsinteresse des Antragstellers kann aber weiterhin aus § 18 Abs. 2 BetrVG hergeleitet werden. Ausweislich der Antragsschrift vom 06.02.2003 hat der Antragsteller auf diese Vorschrift sein Feststellungsinteresse von Anfang an gestützt. Unter § 18 Abs. 2 BetrVG ist nicht nur die Problematik zu subsumieren, ob eine betriebsratsfähige Organisationseinheit vorliegt, sondern auch, wo deren Grenzen verlaufen. Anerkanntermaßen fällt deshalb auch die Feststellung, ob mehrere Unternehmen einen gemeinsamen Betrieb bilden, unter § 18 Abs. 2 BetrVG (BAG AP Nr. 8 zu § 18 BetrVG1972; Fitting, BetrVG, 22. Auflage, § 18 Rz. 54). Ein nach § 18 Abs. 2 BetrVG eingeleitetes, noch nicht rechtskräftig abgeschlossenes Beschlussverfahren wird durch eine zwischenzeitlich durchgeführte Betriebsratswahl auch nicht erledigt (BAG AP Nr. 3 zu § 18 BetrVG 1972; Fitting, § 18 Rz. 67).

c. Das fortbestehende Feststellungsinteresse kann schließlich auch nicht mit dem Argument verneint werden, dass eine gemeinsame Betriebsratswahl für den vom Antragsteller angenommenen Gemeinschaftsbetrieb auch dann nicht in Betracht komme, wenn die Voraussetzungen des § 4 Abs. 1 Satz 1 Ziffer 2 BetrVG vorlägen. Ob diese Voraussetzungen im Falle der hier in Rede stehenden Betriebe, bzw. betriebsratsfähigen Organisationseinheiten vorliegen könnten, ist nicht Streitgegenstand des vorliegenden Verfahrens. Dass die Voraussetzungen des § 4 Abs. 1 Satz 1 Ziffer 2 BetrVG im Bereich der hier zu untersuchenden Organisationseinheiten gegeben wären, wird aber auch, soweit ersichtlich, von niemanden behauptet, insbesondere nicht von den Beteiligten zu 2) und 3).

d. Schließlich kann dem Feststellungsinteresse auch nicht entgegengehalten werden, dass vorrangig die Anfechtung der Betriebsratswahl hätte betrieben werden müssen, die im Frühjahr 2004 in der B TMOZentrale stattgefunden und dazu geführt hat, dass sich für die TMOZentrale in B ein eigener Betriebsrat konstituiert hat. Abgesehen von der Problematik der Anfechtungsberechtigung geht es dem Antragsteller nach eigener Einlassung gerade nicht darum, den neu gewählten B TMOBetriebsrat aus dem Amt zu entfernen, sondern es geht ihm darum zu klären, ob bei der nächsten regulär anstehenden Betriebsratswahl ein gemeinsamer oder zwei separate Betriebsräte zu wählen sind.

2. Der somit weiterhin zulässige Feststellungsantrag ist jedoch nach Auffassung des Beschwerdegerichts unbegründet, weil die B Zentralen von TMO und TMD keinen Gemeinschaftsbetrieb im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne bilden.

a. Ein Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ist die organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Arbeitgeber allein oder mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe technischer und immaterieller Mittel bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt (std. BAGRspr, z. B. BAG AP § 1 BetrVG 1972 Gemeinsamer Betrieb Nr. 12; BAG EzA § 1 BetrVG 1972 Nr. 9). Ein Betrieb kann dabei auch von mehreren Arbeitgebern als gemeinsamer Betrieb geführt werden. Von einem solchen gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen ist auszugehen, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird. Die einheitliche Leistung muss sich dabei gerade auf die wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in personellen und sozialen Angelegenheiten erstrecken. Eine lediglich unternehmerische Zusammenarbeit genügt nicht. Vielmehr müssen die Funktionen des Arbeitgebers institutionell einheitlich für die beteiligten Unternehmen wahrgenommen werden (ebenfalls std. BAGRspr., z. B. BAG AP § 1 BetrVG Gemeinsamer Betrieb Nr. 12; BAG AP § 1 AÜG Nr. 24; BAG AP § 1 BetrVG 1972 Gemeinsamer Betrieb Nr. 8).

b. Die vorgenannten Voraussetzungen für die Annahme eines gemeinschaftlichen Betriebes mehrerer Unternehmen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes gelten auch nach der Einführung von § 1 Abs. 2 BetrVG in der zur Zeit geltenden Fassung unverändert fort. Insbesondere ist weiterhin maßgeblich, dass der Gemeinschaftsbetrieb eine einheitliche Leitung aufweisen muss, die sich auf die wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in personellen und sozialen Angelegenheiten erstrecken (BAG 7 ABR 18/03 vom 22.10.2003). Die in § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG niedergelegten Voraussetzungen führen, wenn sie in tatsächlicher Hinsicht vorliegen, zu einem Vermutungstatbestand, der jedoch widerlegbar ist (BAG a.a.O.). Steht im Einzelfall fest, dass eine einheitliche Leitung, die sich auf die wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in personellen und sozialen Angelegenheiten erstreckt, nicht vorhanden ist, bleibt für eine Anwendung von § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kein Raum, bzw. gilt die Vermutung, die aus § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG bei Annahme von deren Voraussetzungen folgen könnte, als widerlegt (BAG a.a.O.).

c. Vorliegend steht schon auf Grund des unstreitigen Sachverhalts fest, dass in den Betrieben der TMOZentrale und der TMDZentrale in B die wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in personellen und sozialen Angelegenheiten gerade nicht institutionell vereinheitlicht sind und unter einer einheitlichen Leitung wahrgenommen werden. Vielmehr sind in beiden Betrieben gerade auf dem Gebiet der personellen und sozialen Angelegenheiten institutionell und formal streng getrennte Verantwortlichkeiten vorhanden. Die Beteiligten zu 2) und 3) haben auf den Auflagenbeschluss des Beschwerdegerichts vom 03.03./31.03.2004 hin dargelegt, dass die Verantwortung und die Durchführung in den nachfolgend aufgezählten personellen und sozialen Angelegenheiten strikt getrennt der jeweiligen Personalabteilung für die eigenen Vertragsarbeitnehmer obliegt und eine gesellschaftsübergreifende Zuständigkeit nicht besteht. Dies gilt für Einstellungen, Versetzungen und Kündigungen; für Arbeitszeitfragen und Urlaubsangelegenheiten; für Eingruppierungen, allgemeine Gehaltsgrundsätze, die Einführung und/oder Abschaffung von Zulagen o. ä.; die Planung und Durchführung von Betriebsänderungen im Sinne von § 111 BetrVG sowie die allgemeinen Fragen der Ordnung in einem Betrieb.

Bezeichnenderweise sind mittlerweile die beiderseitigen Personalabteilungen auch räumlich getrennt in den unterschiedlichen Häusern des B Campus untergebracht. Auch lässt sich die unternehmensbezogene Trennung der Personalführung anhand der vorgelegten Organigramme (vgl. Bl. 218/219 d. A.) bis in die höchste Führungsspitze nachzeichnen.

d. Da es nach der bereits zitierten BAGRechtsprechung nur darauf ankommt, ob die – quantitativ wie qualitativ – wesentlichen Funktionen im Bereich der Personal- und Sozialangelegenheiten getrennt wahrgenommen und verantwortet werden, steht vorliegend der Annahme eines streng getrennten Leitungsapparats in Personal- und Sozialangelegenheiten nicht entgegen, dass in dem vergleichsweise unbedeutenden Teilbereich der Fort- und Weiterbildung teilweise themenbezogen für beide Betriebe gemeinsam agiert wird.

e. Aus dem gleichen Grund ist es unerheblich, dass die TMOZentrale die Abwicklung der Gehaltsabrechnungen auf der Basis eines Dienstleistungsvertrages bei TMD einkauft, so dass innerhalb der Personalabteilung der TMDZentrale zwei Mitarbeiter ausschließlich damit beschäftigt sind, die Abrechnungen der TMOMitarbeiter zu betreuen. Beim Outsourcing der Gehaltsabrechnungen handelt es sich um ein im Wirtschaftsleben allgemein weit verbreitetes Phänomen, das jedenfalls dann, wenn es auf der Basis entgeltlicher Dienstleistungsverträge abgewickelt wird, kein aussagekräftiges Indiz für die Annahme eines Gemeinschaftsbetriebes der beteiligten Unternehmen darstellt. Bezeichnenderweise werden in der Personalabteilung der TMDZentrale in B nicht nur die Gehaltsabrechnungen für die Mitarbeiter der TMDZentrale und – auf Dienstleistungsbasis – der TMOZentrale abgewickelt, sondern auch die Gehaltsabrechnungen für alle anderen Betriebe von TMD in D .

f. Entsprechendes gilt für den Umstand, dass die Liegenschaftsverwaltung und die damit verbundenen Dienste bei TMD angesiedelt sind und TMO, bzw. die TMOMitarbeiter diese gegen Entgelt (mit-) nutzen. Die Situation stellt sich insoweit nicht anders dar, als hätte die TMOZentrale Räumlichkeiten und Gelände von einem konzernfremden Dritten angemietet. Auch die von TMD geplante Fitness und Erholungszone wird keine von beiden Betrieben gemeinsam unterhaltene Sozialeinrichtung darstellen, sondern wird bei TMD angesiedelt sein und von den TMOMitarbeitern lediglich – entgeltlich – mitbenutzt werden können.

g. Die wesentlichen Funktionen im Bereich der personellen und sozialen Mitbestimmung unterliegen somit keiner gemeinsamen Leitung, sondern werden in den Betrieben der TMDZentrale B und der TMOZentrale B jeweils getrennt verantwortet.

Diesen Tatbestand hat der Antragsteller im Kern bestätigt; denn er führt aus, es sei "zutreffend, dass die arbeitsrechtlichen Verantwortlichkeiten im Wesentlichen formal getrennt sind" (Schriftsatz vom 24.06.2004 S. 7/8).

3. Zu den Gründen, die der Antragsteller anführt, um gleichwohl die Existenz eines Gemeinschaftsbetriebes zu belegen, ist Folgendes auszuführen:

a. Der Antragsteller macht geltend, insbesondere in dem quantitativ besonders bedeutenden Technologiebereich finde eine enge, unternehmensübergreifende projektbezogene Teamzusammenarbeit statt, bei der die jeweiligen Fachvorgesetzten bald dem einem, bald einem anderen Unternehmen angehörten. Abgesehen von dem Umstand der verzahnten Zusammenarbeit als solcher sei auch hervorzuheben, dass innerhalb solcher Teams – jedenfalls ab der untersten Leitungsebene aufwärts – bei Entscheidungen über Ein- bzw. Höhergruppierungen oder auch Einstellungen das Votum der Fachvorgesetzten maßgeblich sei.

Diese Argumentation des Antragstellers kann aus zwei Gründen nicht zur Feststellung eines Gemeinschaftsbetriebes führen:

aa. Zum einen ist es in konzernangehörigen Unternehmen stets erforderlich, die für solche Unternehmen typische, mehr oder weniger enge unternehmerische Zusammenarbeit von der institutionell vereinheitlichten, gemeinsamen einheitlichen Leitung der wesentlichen Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten abzugrenzen (BAG vom 22.10.2003 – 7 ABR 18/03 -; BAG vom 09.02.2000 – 7 ABR 21/98 -; BAG vom 31.05.2000 – 7 ABR 78/98 -). Eine lediglich unternehmerische Zusammenarbeit, mag sie auch als eng bezeichnet werden können, genügt nämlich gerade nicht für die Annahme eines Gemeinschaftsbetriebes im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne (BAG a.a.O.).

bb. Unstreitig werden in dem Konzern, dessen Muttergesellschaft die Beteiligte zu 3) bildet, regelmäßig – insbesondere im Technologiebereich – je nach Themenbezug fachspezifisch aufgestellte, unternehmensübergreifende Teams zusammengestellt, bei denen die Teamleiter und –vorgesetzten je nach fachlicher Qualifikation bald aus dem einen, bald aus dem anderen Unternehmen stammen können. Hierbei handelt es sich um Beispiele einer in Konzernen üblichen unternehmerischen Zusammenarbeit, was sich insbesondere auch daran zeigt, dass die Zusammensetzung der Teams keineswegs auf die Mitarbeiter der B Zentralen der Beteiligten zu 2) und 3) beschränkt sind, sondern in der Regel auch Mitarbeiter anderer nationaler Tochtergesellschaften der Beteiligten zu 3) – und ggf. auch Mitarbeiter anderer Betriebe von TMD als deren B Zentrale – umfasst. Zur Verdeutlichung sei auf die Aufstellung in der Beschwerdebegründungsschrift vom 02.12.2003, Seite 8 verwiesen. Entgegen der Ansicht des Antragstellers erscheint es somit sehr wohl von Bedeutung, dass die unstreitig in bestimmten Bereichen stattfindende unternehmensübergreifende Zusammenarbeit sich nicht auf die Betriebe der Zentralen von TMD und TMO in B beschränkt, sondern auch andere Betriebe von TMD sowie andere nationale Tochter- und/oder Schwestergesellschaften einbezieht. Dieser Umstand ist nämlich ein Hinweis auf die Konzernbezogenheit der Zusammenarbeit, die von der Charakteristik derjenigen Form von Zusammenarbeit auf personellem und sozialem Gebiet, die für die Annahme eines Gemeinschaftsbetriebes im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne von Bedeutung ist, streng unterschieden werden muss.

cc. In diesem Konzernzusammenhang ist auch die Propagierung des sog. OneCompanyGedankens zu sehen, der sich ebenfalls nicht auf die Betriebe der B Zentrale der Beteiligten zu 2) und 3) beschränkt, sondern eine konzernweit identitätsstiftende Funktion haben soll.

dd. Des Weiteren ist gegen die Argumentation des Antragstellers einzuwenden, dass aus seinem tatsächlichen Vorbringen gerade nicht hervorgeht, dass die im Rahmen der Teamzusammenarbeit tätigen Fachvorgesetzten als institutionalisierte Entscheidungsträger an Personalmaßnahmen mitwirken. Dass in Betrieben und Unternehmen, in denen die Mitarbeiter ihre arbeitsvertraglichen Aufgaben nicht ohne bestimmte spezialisierte Fachqualifikationen erfüllen können, die Fachvorgesetzten oder die jeweiligen Leiter von nach fachlichen Gesichtspunkten zusammengesetzten Arbeitseinheiten bei Fragen der Eingruppierung, Höhergruppierung, Beförderung oder auch Einstellung in gewichtiger Weise mitwirken, stellt ein letztlich in der Natur der Sache begründetes Phänomen allgemeiner Unternehmenskultur dar, aber keine Besonderheit der hier in Rede stehenden Betriebe oder des Konzerns der Beteiligten zu 3) und erst recht kein trennscharfes Charakteristikum eines Gemeinschaftsbetriebes im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne. So nehmen z. B. typischerweise etwa in Universitäten oder Großforschungseinrichtungen die jeweiligen Lehrstühle oder Fachabteilungen einen faktisch maßgeblichen Einfluss auf Personalentscheidungen, besitzen aber gleichwohl über ihre Vorgesetztenstellung hinaus weder die institutionelle Personalhoheit, noch die Entscheidungsverantwortung im arbeitsrechtlichen Sinne. Auch im vorliegenden Falle ist nicht ersichtlich, dass die Einflussnahme der Vorgesetzten auf Höhergruppierungs- oder auch Einstellungsentscheidungen über den Charakter von Vorschlägen, Empfehlungen und Begutachtungen hinausgehen. Dies gilt insbesondere auch für die wenigen vom Antragsteller herangezogenen Einzelbeispiele. An diesem Grundprinzip würde sich selbst dann nichts Entscheidendes ändern, wenn man unterstellte, dass bei der Besetzung gewisser Funktionen die Fachseite ein Vetorecht ausüben könnte, das nicht nur rein faktischer Natur ist – jede personalverantwortliche Stelle wäre schlecht beraten, einer Fachabteilung einen "Fachmann" aufzudrängen, den diese nicht haben will -, sondern das sogar intern kompetenzrechtlich verfestigt wäre.

b. Schließlich kann die Existenz eines Gemeinschaftsbetriebes zwischen den B Zentralen der Beteiligten zu 2) und 3) auch nicht unter dem Gesichtspunkt von institutionalisierten Abstimmungsprozessen auf Unternehmensebene hergeleitet werden. Aus dem Sachvortrag des Antragstellers lässt sich nicht entnehmen, dass gerade in Bezug auf die beiden hier in Rede stehenden Betriebe der B Zentralen von TMO und TMD und gerade auch in Bezug auf die Wahrnehmung der wesentlichen Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Mitbestimmungsangelegenheiten den unstreitig formal getrennten Personalführungen Koordinationsgremien mit Entscheidungskompetenz übergeordnet sind. Inwieweit dies gerade in Bezug auf die hier allein interessierenden personellen und sozialen Prozesse aus den vom Antragsteller vorgelegten sog. International Decision Rights ableitbar sein soll, ist für das Berufungsgericht nicht nachvollziehbar. Im Übrigen ist auch hier wieder daran zu erinnern, dass eine unternehmerische Zusammenarbeit im Konzern als solche nicht zur Annahme eines Gemeinschaftsbetriebes zwischen zwei bestimmten Betrieben zweier bestimmter Konzernunternehmen führen kann. Soweit der Antragsteller ferner ausführen lässt, dass nach seiner Annahme unternehmensübergreifende Abstimmungsprozesse existierten, die ihm, dem Antragsteller gegenüber, verheimlicht würden, erscheint dies eine bloße Spekulation, die das Beschwerdegericht ungeachtet des Amtsermittlungsgrundsatzes nicht zu seiner Entscheidungsgrundlage machen kann.

4. Nach alledem können die von Antragstellerseite herangezogenen Gesichtspunkte die Feststellung nicht erschüttern, dass die wesentlichen Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten bei den Zentralbetrieben der TMD einerseits, der TMO andererseits streng getrennt sind und eine einheitliche, mit Entscheidungskompetenz ausgestattete Leitungsebene insoweit nicht existiert. Deshalb kann auch auf der Grundlage von § 1 Abs. 2 Ziffer 1 BetrVG ein Gemeinschaftsbetrieb nicht bejaht werden. Dies gilt ungeachtet des Umstands, dass auch nach Darstellung der Beteiligten zu 2) und 3) in Beantwortung des beschwerdegerichtlichen Auflagenbeschlusses am B Standort insgesamt 94 Mitarbeiter im Rahmen ihrer arbeitsvertraglichen Aufgabenbereiche zugleich Tätigkeiten für beide Gesellschaften ausüben, zumal es sich dabei auch im Vergleich zur Gesamtzahl der auf dem B Campus beschäftigten Arbeitnehmer der beiden hier in Rede stehenden Betriebe ohnehin nur um eine unbedeutende und nicht prägende Menge handelt.

Der Beschluss des Arbeitsgerichts Bonn vom 31.07.2003 war demnach zu ändern und der zur Entscheidung gestellte Antrag zurückzuweisen.

C. Gemäß §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 Ziffer 1 ArbGG war die Rechtsbeschwerde zuzulassen.

(Dr. Czinczoll) (Hudec) (Weber)

LAG Köln:
Beschluss v. 14.07.2004
Az: 7 TaBV 59/03