ArbG Köln:
Urteil vom 28. Juni 2011
Aktenzeichen: 14 Ca 9350/10
(ArbG Köln: Urteil v. 28.06.2011, Az.: 14 Ca 9350/10)
Tenor
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die fristlose noch durch die hilfsweise fristgerechte Kündigung vom 09.03.2011 beendet wurde.
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
3. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.
4. Der Wert des Streitgegenstands wird auf € 1.986.932,30 festgesetzt.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Zahlung einer Entschädigung sowie von Schadensersatz und Schmerzensgeld wegen der Benachteiligung aufgrund des Geschlechts, der sexuellen Identität und der ethnischen Herkunft des Klägers. Sie streiten außerdem über die Zahlung von Arbeitsentgelt, die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte, die Berechtigung zur Ausübung eines Leistungsverweigerungsrechts, die Wirksamkeit einer fristlosen, hilfsweise fristgerechten sowie einer weiteren fristgerechten betriebsbedingten Kündigung, die Erteilung eines Arbeitszeugnisses, die Herausgabe von Produktdeputaten, die Zahlung eines Bindebonus, eines Zielvereinbarungsbonus, einer Überstundenvergütung und eines Outplacementbetrags.
Der 33 Jahre alte, homosexuelle Kläger ist Deutsch-Grieche mit türkischem Migrationshintergrund. Seit dem 10.10.2008 war er bei der Beklagten als „Human Resources Manager Compensation & Benefits and HR Operations“ im Bereich Human Resources auf der Basis eines schriftlichen Anstellungsvertrags vom 09.10.2008 (Bl. 49ff. d.A.) zu einem monatlichen Bruttoentgelt von zuletzt EUR 5934,00 inklusive Zuschlägen und Boni beschäftigt. Nach Angaben der Beklagten beschränkte sich das Aufgaben- und Tätigkeitsfeld des Klägers auf den Bereich der Lohn- und Gehaltsabrechnung (Payroll). Nach Angaben des Klägers ist dieser Aufgabenkreis u. a. um die Entwicklung und Umsetzung von Gehaltssystemen, die Betreuung der betrieblichen Altersvorsorge sowie um die Mitarbeit in internationalen Programmen erweitert worden. Der Kläger verfügt über die allgemeine Hochschulreife sowie über eine Ausbildung zum Personalkaufmann und absolvierte weitere Ausbildungen zum „Ausbilder der Ausbilder“ und zum „Personalfachkaufmann“. Der beklagteninterne Karrierelevel des Klägers liegt bei dem sog. Management-Grade 22.
Die Beklagte ist eine Tochtergesellschaft der sog. ... , eines amerikanischen Konsumgüterherstellers. Die in Deutschland operativen Geschäftssparten des Konzerns umfassten bislang die Sparten Household (Haushaltsprodukte), Body Care (Körperpflegeprodukte), Shoe Care (Schuhpflegeprodukte) sowie Coffee & Tea. Die Sparten ... gehörten zur Beklagten und bildeten neben dem sog. ... Services-Center, in dem der Kläger beschäftigt war, Betriebsteile des Kölner Betriebs der Beklagten. Die Sparte ... ist in einem Betrieb in Mosbach untergebracht. Der Bereich Außer-Haus-Kaffee gehört ebenfalls zur Beklagten und ist in Mainz angesiedelt. Der Bereich ... gehört einem anderen Konzernunternehmen mit eigenem Betrieb in Köln an. Vor kurzem trennte sich der ... weltweit von allen Geschäftssparten bis auf die Sparte Coffee & Tea. Die Sparte ... wurde im Dezember 2010 an ... veräußert. Die Veräußerung der Sparte Body Care mit dem früheren Betriebsteil in Köln an den Unilever Konzern wurde im März 2011 abgeschlossen. Im April wurde die... veräußert. Die ... bildet somit noch den einzigen operativen Geschäftsbereich des ... in Deutschland. Die einzigen verbliebenen Betriebe sind in Mainz und der ... in Köln. In diesem in Köln allein verbliebenen Betrieb sind bestimmte Dienstleistungs- und Zentralfunktionen vor allem aus den Bereichen Supply Chain, Finanzen/Steuern sowie Personal (HR) angesiedelt. Vor den Geschäftsverkäufen betreute dieser Bereich von Köln aus spartenübergreifend insbesondere auch die ... .
Die Vorgesetzte des Klägers war Frau ... , die sich in ihrer, ein abgeschlossenes Hochschulstudium und langjährige Erfahrungen als HR-Generalist“ voraussetzenden, Position als sog. HR Director für Deutschland auf dem Management-Grade 28 befindet.
Im Betrieb der Beklagten in Köln besteht ein Betriebsrat.
Unter dem 30.04.2010 erteilte die Beklagte dem Kläger ein Zwischenzeugnis (Bl. 64f. d.A.).
Seit dem 17.08.2010 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt. Hierüber legte er zunächst Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bis zum 27.09.2010 vor.
Mit Schreiben vom 06.09.2010 (Bl. 77ff. d.A.) zeigte der Kläger der Beklagten Benachteiligungen iSd. AGG an und wies darauf hin, dass er von seinem Leistungsverweigerungsrecht Gebrauch machen werde, sofern die Beklagte keine geeigneten Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligungen und Belästigungen ergreife. Weitere Anzeigen erhob er mit Schreiben vom 04.10. (Bl. 129f. d.A.), 12.10. (Bl. 131ff. d.A.), 13.10. (Bl. 134ff. d.A.), 18.10.2010 und 24.12.2010 (Bl. 267 d.A.).
Die Beklagte erwiderte mit Schreiben vom 14.09.2010 (Bl. 66 d.A.), dass sie die Vorwürfe untersuchen werde.
Mit Schreiben vom 15.09.2010 (Bl. 67ff. d.A.) teilte der Kläger mit, dass er nur noch über seine private Email-Adresse erreichbar sei. Weiterhin wies er nochmals darauf hin, dass er, sobald er wieder arbeitsfähig werde, seine Tätigkeit unter Berufung auf § 14 AGG „ohne Verlust des Arbeitsentgelts“ einstellen werde.
Unter dem 01.10.2010 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung (Bl. 69f. d.A.) wegen der Nichtvorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.
Am 06.10.2010 legte der Kläger sodann eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bis zum 15.10.2010 vor.
Mit Schreiben vom 08.10.2010 (Bl. 93f. d.A.) wies die Beklagte auf den Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums und die fortdauernde Verpflichtung des Klägers zur Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen sowie auf eine Überzahlung in Höhe von EUR 276,09 hin. Weiterhin teilte sie mit, dass der Kläger zur Ausübung eines Zurückbehaltungsrechts nicht berechtigt sei.
Mit Schreiben vom 11.10.2010 (Bl. 72f. d.A.) teilte der Kläger über seinen Prozessbevollmächtigten mit, dass er nach wie vor erkrankt sei. Er erklärte zugleich, dass er sich aber nicht auf seine Arbeitsunfähigkeit berufe, sondern auf sein Leistungsverweigerungsrecht. Gleichzeitig machte er weitere Ansprüche gemäß § 15 AGG geltend.
Mit Schreiben vom 13.10.2010 (Bl. 74f. d.A.) ließ die Beklagte durch ihre Prozessbevollmächtigte mitteilen, dass der Kläger weiterhin verpflichtet sei, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorzulegen.
Unter dem 15.10.2010 teilte die Beklagte dem Kläger mit (Bl. 76 d.A.), dass der von ihm vorgelegte Krankengeldzahlschein kein ordnungsgemäßer Nachweis der Arbeitsunfähigkeit sei.
Am 24.02.2011 versendete der Kläger eine Email an seinen Prozessbevollmächtigten (Bl. 628ff. d.A.) sowie in Kopie unter „cc“ an 31 weitere Personen, die entweder bei der Beklagten oder bei mit ihr verbundenen Unternehmen beschäftigt sind. Der Email war als Anlage ein Schriftsatzentwurf seines Prozessbevollmächtigten beigefügt, der als „Klage“ überschrieben war und im wesentlichen der im vorliegenden Verfahren eingereichten Klageschrift entspricht.
Unter dem 02.03.2011 hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten fristlosen, hilfsweise fristgerechten Kündigung des Klägers an (Bl. 703ff. d.A.). Mit Schreiben vom 07.03.2011 (Bl. 713 d.A.) stimmte dieser beiden Kündigungen zu.
Mit Schreiben vom 09.03.2011 (Bl. 716 f. d.A.), dem Kläger am selben Tage zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht zum 30.06.2011.
Unter demselben Datum erteilte sie dem Kläger ein Zeugnis (Bl. 513 d.A.).
Unter dem 10.03.2011 vereinbarte die Beklagte mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich/Sozialplan mit Namensliste, auf welcher der Kläger als zu kündigender Arbeitnehmer benannt ist (Bl. 719ff. d.A.).
Mit Schreiben vom 16.03.2011 (Bl. 745ff. d.A.) hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten (vorsorglichen) ordentlichen betriebsbedingten Kündigung des Klägers an. Mit Schreiben vom 23.03.2011 (Bl. 750 d.A.) teilte dieser mit, er wolle sich zur Kündigung nicht äußern.
Mit Schreiben vom 28.03.2011 (Bl. 507 d.A.) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers aus dringenden betrieblichen Erfordernissen fristgerecht zum 30.06.2011, hilfsweise zum nächstzulässigen Zeitpunkt.
Der Kläger behauptet, er habe in letzter Zeit vermehrt feststellen müssen, dass er im Vergleich zu seinen Kollegen erheblich benachteiligt und außerdem belästigt worden sei. Ihm habe sich der Verdacht aufgedrängt, dass diese in seiner sexuellen Orientierung als homosexueller Mann, in seiner ethnischen Herkunft als Deutsch-Grieche mit türkischem Migrationshintergrund und in seinem Geschlecht begründet seien, da er als Mann in einer überwiegend mit Frauen besetzten und von einer Frau geleiteten Abteilung arbeite.
Seinen mit dem Klageantrag zu 1) geltend gemachten Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung gründet der Kläger auf folgende Behauptungen, wobei wegen der Einzelheiten auf die Klageschrift, S. 7ff. (Bl. 4ff. d.A.) verwiesen wird:
a. Die Besetzung der Stelle des Personalleiters bei … (Management-Grade 23) mit Frau ... zum 01.05.2010 sei ohne vorherige, interne Ausschreibung nach Gutdünken seiner Vorgesetzten ... erfolgt. Ihm hätte die Möglichkeit gegeben werden müssen, sich ebenfalls zu bewerben. Ihm sei unerklärlich, warum die Stellenbesetzung ohne eine ordentliche und faire Beteiligung der Belegschaft erfolgt sei. Er könne daher nur mutmaßen. Nach Auffassung des Klägers ist eine Entschädigung in Höhe von drei Monatsgehältern angemessen.
b. Frau ... und Frau ..., die sogar ein Karrierelevel unter ihm stehe, hätten im Rahmen der zunehmenden Aufgaben im HR-Bereich je einen Trainee zu Unterstützung erhalten. In seinem Payroll-Bereich sei hingegen die Mitarbeiter-Anzahl von 1,5 auf 0,5 reduziert worden. Außerdem habe er keinen Trainee erhalten, obwohl ihm zusätzliche Aufgaben zugewiesen worden seien. Die hierin bestehende Benachteiligung rechtfertige eine Entschädigung in Höhe von zwei Monatsgehältern.
c. Er habe sich vertraglich verpflichtet, seinen Wohnsitz in die Nähe seiner Arbeitsstelle zu verlegen. Er sei daher im September 2010 von Hagen nach Köln umgezogen. Die Erstattung der Umzugskosten sei um mehrere Wochen verzögert worden. Allein wegen der damit zusammenhängenden Diskussionen und die Verzögerung der Auszahlung sei eine Entschädigung in Höhe eines Bruttomonatsgehalts gerechtfertigt.
d. Zum 01.01.2010 sei Frau ... als externe Beraterin eingestellt worden. Diese habe sich mit seiner Hilfe in das sog. ... Projekt eingearbeitet und von ihm regelmäßig den „Input“ zum Bereich „...“ erhalten. Die Beauftragung einer externen Beraterin, die erhebliche Kosten produziere und dann seine Arbeit „covere“ könne eine Benachteiligung darstellen, die eine Entschädigung von drei Monatsgehältern rechtfertige.
e. Während seiner Arbeitsunfähigkeit sei seine Vorgesetzte ..., HR Director mit dem Management-Grade 28, ebenfalls arbeitsunfähig erkrankt. Ihre Aufgaben seien nicht auf die eigentlich zuständigen, nachfolgenden HR-Manager, insbesondere auf ihn, sondern auf die externe Beraterin … übertragen worden. Er habe sich daher nicht profilieren können, obwohl er hierfür zumindest für die Dauer der krankheitsbedingten Abwesenheit von Frau ... tatsächlich geeignet gewesen sei. Dem stehe nicht entgegen, dass die Position des HR Directors ein Hochschulstudium und langjährige Erfahrungen als HR Generalist voraussetze. Für diese Benachteiligung sei eine Entschädigung in Höhe von zwei Monatsgehältern anzusetzen.
f. Am 14.09.2010 sei mitgeteilt worden, dass Frau … die Aufgaben von Frau ... als HR Director übernommen habe. Sie sei damit ohne zumindest betriebsinterne Ausschreibung ausgewählt worden, obwohl er für die Stelle mehr als geeignet sei. Die damit verbundene Erniedrigung sowie der Verdienstschaden rechtfertigten eine Entschädigung in Höhe von EUR 1.338.000,00.
g. Wegen der Teilnahme an einem SAP-Training im Hamburg habe ihm die Erstattung von Übernachtungskosten zugestanden. Er habe sie jedoch selbst tragen müssen, so dass er im Vergleich zu anderen Managern klar benachteiligt worden sei. Bei der Suche nach einer geeigneten SAP-Schulung habe die Auswahl zwischen der Schulung in Hamburg und einer Online-Schulung bestanden. Letzteres hätten weder Frau ... noch er als sinnvoll erachtet. Als er sich für die Schulung in Hamburg entschieden habe, habe Frau ... ihm gesagt, dann müsse er aber die Übernachtungskosten selbst tragen. Eine Entschädigung in Höhe eines Monatsgehalts sei angemessen.
h. Die Beklagte habe ihn außerdem vom Nachwuchs-Management-Entwicklungsprogramm ausgeschlossen. Ihm sei am 10.10.2008 von Frau ... zugesagt worden, dass er, weil er zunächst weitaus größere Aufgabenbereiche als arbeitsvertraglich vorgesehen habe übernehmen müssen, zur Unterstützung am firmeninternen Managemententwicklungsprogramm teilnehmen solle. Er habe dann jedoch nie teilgenommen, da er nach Auffassung von Frau ... bereits genügend Seminare besucht habe. Auch weitere Fortbildungsveranstaltungen seien ihm nicht angeboten worden. Insgesamt rechtfertige dies eine Entschädigung in Höhe von drei Monatsgehältern.
i. Im Juli 2010 sei er nicht über die Möglichkeit der Teilnahme an dem „...“ informiert worden, obwohl fast alle „jungen“ HR-Kollegen daran teilgenommen hätten. Ihm sei keine Einladung per Email zugegangen. Gerechtfertigt sei eine Entschädigung in Höhe eines Monatsgehalts.
j. Seit ihrer Abwesenheit ab Juli 2010 habe sich Frau ... regelmäßig abends mit den Kolleginnen ..., ... und ... getroffen. Diese Treffen stellten sich aus seiner Sicht als Treffen im Kollegenkreis dar, von denen er ausgeschlossen worden sei. Dies rechtfertige eine Entschädigung in Höhe eines Monatsgehalts.
k. Zunehmend seien mehrere Mitteilungen und interne Emails von ihm nicht beachtet worden. Ihm dränge sich der Verdacht auf, dass von der Vorgesetzten eine Einschränkung der Kontaktaufnahme zu ihm veranlasst worden sei. Dies rechtfertige eine Entschädigung in Höhe von zwei Gehältern.
l. Frau ... habe ihm gegenüber geäußert, dass höhere Führungskräfte der Beklagten Probleme mit seiner offenen Homosexualität haben könnten. Er habe daher aus Angst vor Benachteiligungen Hemmungen gehabt, zu seiner sexuellen Orientierung offen im Unternehmen zu stehen. Er habe den Kontakt zu diesen Personen gescheut und ihnen gegenüber daher auch nicht schon früher die Benachteiligungen angezeigt. Vielleicht liege hierin auch der Grund, dass sein „Input“ an Frau … als deren Arbeitsergebnisse weiter gegeben worden seien. Die hierin liegende Benachteiligung rechtfertige eine Entschädigung in Höhe von mindestens 12 Monatsgehältern.
m. Im Sommer 2009 habe Frau ...in der Kantine seine Blackberry-Hülle mit den Worten „Was ist das denn für ein schwules Täschchen“ kommentiert und ihn damit bloß gestellt, was eine Entschädigung in Höhe von einem Monatsgehalt rechtfertige.
n. In einer an ihn und Frau ... gerichteten Email vom 03.04.2009 (Zitat Bl. 16R d.A.) habe sich Frau ... über schwulentypische Eigenschaften lustig gemacht. Eine Entschädigung in Höhe eines Bruttomonatsgehalts erachte er als angemessen.
o. Die Kernarbeitszeit innerhalb des HR-Service-Centers sei auf 9.00 bis 18.00 bzw. freitags bis 16 Uhr festgelegt, wobei späteres Erscheinen und früheres Gehen in den jeweiligen Kalender eingetragen werden sollte. Er habe sich daran gehalten. Dennoch habe Frau ... ihn sehr häufig kritisiert und ihn nach den Gründen und die Häufigkeit für die Abweichungen von der Kernarbeitszeit gefragt. Er habe die Kernarbeitszeiten in der Regel eingehalten. Die grundlose Kritik sei nicht gegenüber anderen Mitarbeitern erfolgt. Diese Benachteiligung rechtfertige eine Entschädigung in Höhe von sechs Monatsgehältern.
p. Die Spitze bestehe in einer Email von Frau ... vom 11.08.2010 (Zitat Bl. 18R d.A.), die befürchten lasse, dass sie die anderen Kollegen gegen ihn aufbringen wolle. Er erachte eine Entschädigungszahlung in Höhe von sechs Monatsgehältern als angemessen.
q. In der 40. Kalenderwoche und während seiner Arbeitsunfähigkeit habe die Beklagte ihm seinen Zugang zum geschäftlichen Intranet gesperrt. Er könne so noch nicht einmal mehr seine Gehaltsabrechnungen einsehen. Ihm werde die Möglichkeit entzogen, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Es treffe nicht zu, dass die Beklagte dies grundsätzlich mache, denn weder bei Frau … noch bei Frau ... sei sie so verfahren. Dies rechtfertige eine Entschädigung in Höhe von drei Monatsgehältern.
r. Nach Ablauf der Entgeltfortzahlungsperiode habe er der Beklagten mitgeteilt, dass er sich auf sein Leistungsverweigerungsrecht aus § 14 AGG berufe und nicht zur Arbeit erscheinen werde. Gleichwohl habe die Beklagte ihn mit Schreiben vom 01.10.2010 abgemahnt. Dies sei rechtswidrig und rechtfertige eine Entschädigungszahlung in Höhe von drei Monatsgehältern.
s. Es sei bei der Beklagten betriebliche Übung, Managern mit dem Grade 22 grundsätzlich eine Aufstockung des Krankengeldes auf das letzte Nettogehalt zu zahlen. Ihm sei dies verwehrt worden, was wiederum eine Entschädigung im Umfang von drei Monatsgehältern rechtfertige.
t. Seit Anfang 2010 werde insbesondere ihm kommuniziert, dass sein Arbeitsplatz im Zuge der Veräußerung der ... wegfallen werde und er sich nach einem neuen Arbeitsplatz umsehen solle. Dies sei offenkundig nicht richtig. Anderen Mitarbeitern sei hingegen mitgeteilt worden, dass sie in andere Unternehmensteile wechseln könnten. Hierunter befinde sich kein Mitarbeiter mit griechischem oder türkischem Migrationshintergrund und wahrscheinlich auch kein homosexueller Mitarbeiter. Diese in Ansehung seines Arbeitsvertrags rechtlich falsche Kommunikation habe sich auf seinen gesundheitlichen Zustand niedergeschlagen, was eine Entschädigung in Höhe eines Jahresgehalts rechtfertige.
u. Trotz des Maßregelungsverbots des § 16 AGG habe die Beklagte ihm eine Abmahnung erteilt, obwohl es üblich sei, dass nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen mehr eingereicht werden müssten. Außerdem habe sie ihn mit Schreiben vom 15.10.2010, das außerdem noch von einer Kollegin unter seinem Karrierelevel unterzeichnet worden sei, ermahnt. Er werde insoweit anders behandelt als vergleichbare Kollegen, so dass er Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von drei Monatsgehältern habe.
Außerdem sei er im Jahr 2010 nicht zur Weihnachtsfeier eingeladen worden, worin abermals eine Benachteiligung liege, die eine Entschädigungszahlung in Höhe von einem weiteren Gehalt rechtfertige. Die Mitarbeiterin ... habe im Übrigen, obwohl sie ebenfalls arbeitsunfähig erkrankt sei, teilgenommen.
Der Kläger ist der Auffassung, er habe ferner einen Anspruch auf Zahlung von Schadensersatz (Klageantrag zu 2).
Frau ... und Frau ... hätten einen Bonus für die Krankheitsvertretung von Frau ..., in Höhe von EUR 4000,00 und EUR 2500,00 erhalten. Die Vertretung sei jedoch klarer Aufgabenbestandteil und keine bonusfähige Sonderaufgabe gewesen. Er habe Frau ... regelmäßig vertreten und niemals eine Sonderzahlung erhalten. Aufgrund dieser Benachteiligung sei ihm daher ein Schaden in Höhe von EUR 6.500,00 entstanden.
Frau ... habe darüber hinaus bei ihrer Einstellung am 31.10.2008 eine Sonderzahlung in Höhe von EUR 2500,00 erhalten. Sein Schaden belaufe sich auf EUR 2500,00, da er eine solche Zahlung nicht erhalten habe. Außerdem habe auch er in seinem Vorstellungsgespräch mitgeteilt, dass ihm ein Bonus von EUR 5000,00 entgehe, wenn er kündige. Die Möglichkeit, dass in einem solchen Fall ein Ausgleich gezahlt werde, sei ihm nicht erläutert worden - vermutlich wegen seines Geschlechts.
Ebenso wenig habe er einen Bonus wegen der von ihm zu verantwortenden Einsparung von EUR 350.000,00 im Projekt Outsourcing erhalten. In vergleichbaren Situationen erhielten Mitarbeiter der Beklagten einen Bonus in Höhe von 10% der Ersparnis, so dass ihm EUR 35.000,00 zustünden. Es sei nie kommuniziert worden, dass es für die Payroll-Umstellung keine Boni gebe.
Ihm seien Übernachtungskosten bei einem SAP-Training und weiteren Reisen nicht erstattet worden, wofür EUR 5000,00 bei der Beklagten budgetiert würden. Diese stünden ihm ebenfalls zu.
Der Antrag zu 3) (Schadensersatz) sei aus folgenden Gründen gerechtfertigt: Seine Gehaltsentwicklung entspreche nicht der vergleichbarer - vorwiegend heterosexueller weiblicher - Mitarbeiter. Die in nahezu gleicher Position tätige Frau ... habe eine Gehaltserhöhung auf monatlich EUR 5418,00 erhalten, wohingegen er nach wie vor EUR 5160,00 erhalte. Auch die Mitarbeiterin ... habe im gleichen Zeitraum eine Gehaltserhöhung im Umfang von 10% insgesamt erhalten. Da seine Position mit der von Frau ... vergleichbar sei, entstehe ihm ein Schaden in Höhe von EUR 258,00 monatlich.
Weiterhin habe er Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes, (Klageantrag zu 4) da er Einschüchterungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen und Beleidigungen ausgesetzt gewesen sei und noch werde. Infolgedessen sei er seit dem 17.08.2010 mit der Diagnose „Mobbing“ arbeitsunfähig erkrankt.
Es sei sehr gut möglich, dass er aus diesem Grund weiteren materiellen und immateriellen Schaden erleide, dessen Ersatz die Beklagte ihm schulde (Klageantrag zu 5).
Die Beklagte habe seit Oktober 2010 seine Vergütung nicht mehr gezahlt, obwohl ihm diese wegen der Ausübung des Leistungsverweigerungsrechts zustehe (Klageanträge zu 6) bis 13)).
Jedenfalls sei die Beklagte verpflichtet, ihm die Aufstockung zum Krankengeld, welches derzeit EUR 76,46/Tag betrage, zu zahlen. Bestehe dieser Anspruch nicht, so sei sie verpflichtet, ihm Schadensersatz in entsprechender Höhe zu zahlen, da die zur Arbeitsunfähigkeit führende Erkrankung von der Beklagten zu vertreten sei (Hilfsanträge).
Die Beklagte sei weiterhin verpflichtet, die unter dem 01.10.2010 erteilte Abmahnung aus seiner Personalakte zu entfernen. Er sei zwar auch über den 27.09.2010 hinaus arbeitsunfähig erkrankt gewesen, darauf berufe er sich jedoch nicht, sondern vielmehr auf das ihm zustehende Leistungsverweigerungsrecht gemäß § 14 AGG. Außerdem sei es im Unternehmen der Beklagten nicht üblich, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen auch nach Beendigung des Entgeltfortzahlungszeitraums vorzulegen (Klageantrag zu 14)).
Die Kündigung vom 09.03.2011 sei rechtsunwirksam (Klageanträge zu 16) und 17)). Er habe am 24.02.2011 eine vertrauliche Email an seinen Prozessbevollmächtigten versandt und dabei versehentlich seine Kollegen in den Email-Verteiler mit aufgenommen. Die Kündigung sei eine Abstrafung für sein prozessuales Verhalten. Außerdem sei nicht auszuschließen, dass es sich bei der Versendung an die ...-Kollegen um einen technischen Defekt gehandelt habe. Im Übrigen seien die jeweiligen - in der Klageschrift wiedergegebenen - Entgelte aufgrund der Betriebsvereinbarung Entgelt allgemein bekannt. Zudem lägen die Unterlagen im Personalbereich offen und ungesichert auf den Schreibtischen. Jedermann könne sie einsehen. Er habe auch nie eine Unterweisung im Datenschutz erhalten oder eine Datenschutzerklärung unterzeichnet.
Die Kündigung vom 28.03.2011 sei nicht berechtigt (Klageantrag zu 18). Der Kläger weist darauf hin, dass die Beklagte ihn auch in anderen Firmenbetrieben und in mit der Firma verbundenen Unternehmen einsetzen könne und die Sozialauswahl daher auf alle Betriebe und Unternehmen zu erstrecken sei. Er rügt die getroffene Sozialauswahl insbesondere im Hinblick auf die Mitarbeiterinnen ..., ..., ... und ... Die Sozialauswahl habe auch zwischen Mitarbeitern in einer höheren oder niedrigeren Hierarchieebene stattzufinden. Die Sparte Coffee & Tea bilde in Köln einen gemeinsamen Betrieb mit der Beklagten.
Außerdem sei nicht vorstellbar, dass die Beklagte in ihrem Betrieb keine Lohn- und Gehaltsabrechnungen mehr erteile. Sein Tätigkeitsbereich sei ferner deutlich weiter gewesen. Er ist schließlich der Auffassung, es gebe keine dem Interessenausgleich zugrunde liegende Betriebsänderung.
Er habe weiterhin Anspruch auf die Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses auf der Grundlage des erteilten Zwischenzeugnisses vom 30.04.2010, da seine Leistungen sich bis zu seiner Arbeitsunfähigkeit nicht verschlechtert hätten (Klageantrag zu 20). Das unter dem 09.03.2011 erteilte Zeugnis entspreche nicht seinen tatsächlichen Leistungen, so dass er die Berichtigung des Zeugnisses verlangen könne. Das Zeugnis weiche in entscheidenden Teilen negativ von dem Zwischenzeugnis ab. Wegen der Einzelheiten wird auf den Schriftsatz des Klägers vom 05.05.2011 (richtig ist wohl der 05.04.2011, Bl. 503f. d.A.) Bezug genommen.
Im Betrieb der Beklagten sei es üblich, dass in Abständen von vier bis sechs Wochen Deputate, wie im Klageantrag zu 21) näher bezeichnet, verteilt würden. Er habe das letzte Deputat im Juli/August 2010 erhalten. Am 23.03.2011 seien ihm ebenfalls einige übergeben worden, es habe sich jedoch nur um zwei kleine Kartons gehandelt.
Weiterhin habe er Anspruch auf Zahlung des sog. Bindebonus iHv. acht Brutto-Monatsgehältern, der an Manager gezahlt werde, wenn diese das Unternehmen bis zur Abwicklung des Verkaufs der Unternehmensteile nicht durch eigene Kündigung verließen (Klageantrag zu 22). In einem Gespräch mit Frau … habe ihm diese einen Bonus von drei Gehältern zugesagt.
Mit ihm sei für den Zeitraum Juli bis Dezember 2010 kein Ziel gemäß der Betriebsvereinbarung Entgelt vereinbart worden. Er habe seine Ziele direkt in das PMP-System eingegeben und per Mail an Frau ... versandt, die diese bestätigt habe. In vergleichbaren Fällen sei der Bonus auch bei Abwesenheit oder nicht vereinbarten Zielen ausgezahlt worden. Er habe stets seine Ziele erreicht. Ihm stehe daher ein Bonus von 15% seines Halbjahresentgelts zu (6 x EUR 5160 = EUR 30.960; Klageantrag zu 23).
Er habe im Zeitraum von September 2009 bis zu seiner Erkrankung 233,50 angeordnete Überstunden geleistet. Im Betrieb der Beklagten sei es üblich, dass derart exorbitante Überstunden abgerechnet und ausbezahlt würden. Ihm stehe daher ein Zahlungsanspruch in Höhe von EUR 7.275,18 (EUR 163,13 x 230; Klageantrag zu 24) zu.
Er habe ferner Anspruch auf Zahlung des Outplacementbetrags gemäß dem Sozialplan für das ...-Projekt in Höhe von EUR 5.000,00 brutto (Klageantrag zu 25).
Der Kläger beantragt,
1. 1. die Beklagte zu verurteilen, ihm eine Entschädigung nebst 5% Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen, wobei die Höhe der Entschädigung in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch EUR 1.735.578,00 nicht unterschreiten soll;
2. 2. die Beklagte zu verurteilen, ihm Schadensersatz in Höhe von EUR 49.000,00 nebst 5% Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;
3. 3. die Beklagte zu verurteilen, beginnend ab dem Monat Oktober 2010 an ihn Schadensersatz in Höhe von monatlich EUR 258,00 brutto nebst 5% Zinsen über dem Basiszinssatz jeweils ab dem 1. des Folgemonats zu zahlen;
4. 4. die Beklagte zu verurteilen, ihm ein angemessenes Schmerzensgeld nebst 5% Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen, wobei die Höhe des Schmerzensgeldes in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, EUR 50.000,00 jedoch nicht überschreiten sollte;
5. 5. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm sämtliche materiellen und immateriellen Schäden zu ersetzen, soweit sie ihm aufgrund der im Arbeitsverhältnis erfolgten, den Klageanträgen zu 1) bis 4) zugrundeliegenden Beeinträchtigungen und Belästigungen künftig entstehen und soweit der Anspruch nicht auf Dritte oder/und den Sozialversicherungsträger übergeht oder übergegangen ist;
6. 6. die Beklagte zu verurteilen, das Beschäftigungsverhältnis für den Monat Oktober 2010 auf Basis von EUR 5.160,00 brutto abzurechnen und den sich daraus ergebenden Betrag in Höhe von EUR 2891,14 netto zzgl. 5% Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2010 zu zahlen;
7. 7. die Beklagte zu verurteilen, das Beschäftigungsverhältnis für den Monat November 2010 auf Basis von EUR 5.160,00 brutto abzurechnen und den sich daraus ergebenden Betrag in Höhe von EUR 2891,14 netto zzgl. 5% Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2010 zu zahlen;
8. 8. die Beklagte zu verurteilen, das Beschäftigungsverhältnis für den Monat Dezember 2010 auf Basis von EUR 5.160,00 brutto abzurechnen und den sich daraus ergebenden Betrag in Höhe von EUR 2891,14 netto zzgl. 5% Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2011 zu zahlen;
9. 9. die Beklagte zu verurteilen, das Beschäftigungsverhältnis für den Monat Januar 2011 auf Basis von EUR 5.160,00 brutto abzurechnen und den sich daraus ergebenden Betrag in Höhe von EUR 2891,14 netto zzgl. 5% Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2011 zu zahlen;
10. 10. die Beklagte zu verurteilen, das Beschäftigungsverhältnis für den Monat Februar 2011 auf Basis von EUR 5.160,00 brutto abzurechnen und den sich daraus ergebenden Betrag in Höhe von EUR 2891,14 netto zzgl. 5% Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 01.03.2011 zu zahlen;
11. 11. die Beklagte zu verurteilen, das Beschäftigungsverhältnis für den Monat März 2011 auf Basis von EUR 5.160,00 brutto abzurechnen und den sich daraus ergebenden Betrag in Höhe von EUR 2891,14 netto zzgl. 5% Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2011 zu zahlen;
12. 12. die Beklagte zu verurteilen, das Beschäftigungsverhältnis für den Monat April 2011 auf Basis von EUR 5.160,00 brutto abzurechnen und den sich daraus ergebenden Betrag in Höhe von EUR 2891,14 netto zzgl. 5% Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 01.05.2011 zu zahlen;
13. 13. die Beklagte zu verurteilen, das Beschäftigungsverhältnis für den Monat Mai 2011 auf Basis von EUR 5.160,00 brutto abzurechnen und den sich daraus ergebenden Betrag in Höhe von EUR 2891,14 netto zzgl. 5% Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 01.06.2011 zu zahlen;
14. 14. die Beklagte zu verurteilen, die ihm mit Schreiben vom 01.10.2010 erteilte schriftliche Abmahnung zurückzunehmen und aus seiner Personalakte zu entfernen;
15. 15. festzustellen, dass ihm gegenüber der Beklagten ein Leistungsverweigerungsrecht nach § 14 AGG und § 273 BGB zusteht;
16. 16. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 09.03.2011, zugegangen am 09.03.2011 nicht aufgelöst worden ist und ungekündigt fortbesteh;
17. 17. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung der Beklagten vom 09.03.2011, zugegangen am 09.03.2011, aufgelöst worden ist und ungekündigt fortbesteht;
18. 18. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 28.03.2011 nicht aufgelöst worden ist und über den 30.06.2011 hinaus fortbesteht;
19. 19. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch andere Beendigungsgründe endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 30.06.2011 hinaus fortbesteht;
20. 20. die Beklagte zu verurteilen, ihm ein seinem Fortkommen dienliches qualifiziertes Zeugnis zu erteilen, dass sich auf die Art und Dauer seiner Tätigkeit sowie seine Leistung und sein Verhalten im Arbeitsverhältnis erstreckt und welches sich an den Ausführungen hinsichtlich des Tätigkeitsumfangs und auch der Beurteilung an dem von der Beklagten am 30.04.2010 erteilten Zwischenzeugnis orientiert;
21. 21. die Beklagte zu verurteilen, ihm die ihm zustehenden Deputate, bestehend aus mindestens sechs großen Stofftaschen gefüllt mit mindestens je 25 Packungen ...-Kaffee-Pads und mindestens sechs Kartons der Größe von ca. 50 cm x 30 cm x 30 cm gefüllt mit verschiedenen ...-Körperpflegeprodukten, herauszugeben;
22. 22. die Beklagte zu verurteilen, an ihn den Nettobetrag aus EUR 41.280,00 brutto als Bindebonus zzgl. Zinsen in Höhe von 5% über dem Basiszinssatz siet dem 19.03.2011 zu zahlen;
23. 23. die Beklagte zu verurteilen, an ihn den Nettobetrag aus EUR 4.644,00 brutto als Zielvorgabenbonus zzgl. Zinsen in Höhe von 5% über dem Basiszinssatz seit dem 19.03.2011 zu zahlen;
24. 24. die Beklagte zu verurteilen, an ihn den Nettobetrag aus EUR 7.275,18 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5% über dem Basiszinssatz seit dem 19.03.2011 als Überstundenabgeltung zu zahlen;
25. die Beklagte zu verurteilen, an ihn den Nettobetrag aus EUR 5.000,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5% über dem Basiszinssatz seit dem 19.03.2011 als Outplacement-Betrag zu zahlen;
hilfsweise für den Fall, dass das Arbeitsgericht der Ansicht sein sollte, dass ein Zurückbehaltungsrecht nicht besteht,
1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Oktober 2010 die Aufstockung des Krankengeldes auf das letzte monatliche Nettogehalt in Höhe von EUR 520,88 netto zzgl. 5% Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 31.10.2010 zu zahlen;
2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat November 2010 die Aufstockung des Krankengeldes auf das letzte monatliche Nettogehalt in Höhe von EUR 687,34 netto zzgl. 5% Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 30.11.2010 zu zahlen;
3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Dezember 2010 die Aufstockung des Krankengeldes auf das letzte monatliche Nettogehalt in Höhe von EUR 520,88 netto zzgl. 5% Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 31.12.2010 zu zahlen;
4. die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Januar die Aufstockung des Krankengeldes auf das letzte monatliche Nettogehalt in Höhe von EUR 520,88 netto zzgl. 5% Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 31.01.2011 zu zahlen;
5. die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Februar 2011 die Aufstockung des Krankengeldes auf das letzte monatliche Nettogehalt in Höhe von EUR 750,26 netto zzgl. 5% Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 28.02.2011 zu zahlen;
hilfsweise für den Fall, dass das Arbeitsgericht der Ansicht sein sollte, dass ein Anspruch auf Aufstockung des Krankengeldes auf das letzte Nettogehalt nicht besteht,
1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Oktober 2010 Schadensersatz wegen entgangenen Verdienstes in Höhe von EUR 520,88 netto zzgl. 5% Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 31.10.2010 zu zahlen;
2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat November 2010 Schadensersatz wegen entgangenen Verdienstes in Höhe von EUR 687,34 netto zzgl. 5% Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 30.11.2010 zu zahlen;
3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Dezember 2010 Schadensersatz wegen entgangenen Verdienstes in Höhe von EUR 520,88 netto zzgl. 5% Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 31.12.2010 zu zahlen;
4. die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Januar 2011 Schadensersatz wegen entgangenen Verdienstes in Höhe von EUR 520,88 netto zzgl. 5% Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 31.01.2011 zu zahlen;
5. die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Februar 2011 Schadensersatz wegen entgangenen Verdienstes in Höhe von EUR 750,26 netto zzgl. 5% Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 28.02.2011 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie behauptet zu den von dem Kläger erhobenen Diskriminierungsvorwürfen:
Die Neubesetzung der Position der Personalleitung des Geschäftsbereichs „Coffee & Tea“ sei Teil der Verhandlungen über einen am 14.04.2010 abgeschlossenen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat im Zuge der Reorganisation der Beklagten und keineswegs einseitig durch Frau ... gewesen.
Der Kläger habe Frau ... ausschließlich in dem begrenzten Bereich „Payroll“ „Input“ gegeben.
Der Kläger sei nicht der auf Frau ... in der Zuständigkeit nachfolgende HR-Manager und sei daher auch nicht bei ihrer Krankheitsvertretung übergangen worden. Er verfüge weder über ein abgeschlossenes Hochschulstudium noch über langjährige Erfahrungen als HR Generalist. In ihrem Betrieb existierten außerdem keine Auswahlrichtlinien gemäß § 95 BetrVG und es bestehe auch keine Verpflichtung gemäß § 93 BetrVG zur internen Stellenausschreibung.
Soweit der Kläger behaupte, er sei bei der Möglichkeit der Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen benachteiligt worden, werde nicht deutlich, welche er meine. Es sei nie vereinbart worden, dass der Kläger am firmeninternen Management-Entwicklungsprogramm teilnehmen solle. Im Hinblick auf andere Fortbildungsmaßnahmen habe er die gleichen Teilnahmemöglichkeiten erhalten wie vergleichbare Arbeitnehmer.
Die Zuteilung eines Trainees an die Mitarbeiterinnen ... und ... sei erfolgt, weil diese mehrere Monate lang den krankheitsbedingten Ausfall einer Vollzeitstelle voll aufgefangen hätten. Im Zuständigkeitsbereich des Klägers habe es einen solchen Ausfall nicht gegeben. Im Übrigen entspreche dies auch nicht der üblichen Urlaubsvertretung. Außerdem habe auch der Kläger auf Trainees zurückgreifen können.
Wegen der über ein Jahr übernommenen Aufgaben der krankheitsbedingt abwesenden Mitarbeiterin ..., seien auch die Sonderzahlungen an Frau ... und Frau ... geleistet worden. Der Kläger habe keine Aufgabengebiete von Frau ... übernommen.
Die Einladung zur Teilnahme am sog. Cologne Business Run sei per Email am 02.08.2010 an alle Mitarbeiter, auch an den Kläger, gesendet worden. Auch seien mehrere Erinnerungen an das „Event“ per Email versendet worden.
Die Email vom 11.08.2010 von Frau ... mache allenfalls deutlich, dass die Parteien die Leistungs- und Teamfähigkeit des Klägers unterschiedlich beurteilten. Sie enthalte jedoch keine offensichtlich nicht gerechtfertigte Kritik. Die Email beziehe sich vielmehr auf das häufige Frühergehen des Klägers und nicht auf etwaige Krankentage.
Der Kläger habe überdies bei Abschluss seines Arbeitsvertrags gewusst, dass es Veränderungen bei den Regelungen zur Umzugserstattung geben werde. Der Kläger sei der letzte Mitarbeiter gewesen, der die verhältnismäßig hohe Entschädigung von einem Monatsgehalt erhalten habe. Frau ... habe sich bei der Geschäftsleitung extra dafür eingesetzt, dass der Kläger noch eine Erstattung nach der alten, großzügigeren Regelung bekomme.
Eine Praxis, dass Krankengeld aufzustocken, existiere nicht.
Nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums sei dem Kläger der Zugriff auf seinen Geschäftsaccount gemäß einer internationalen Richtlinie der Beklagten zur IT-Sicherheit gesperrt worden.
Nichteinladungen zu privaten Treffen entzögen sich einer Bewertung durch das AGG. Außerdem sei nicht erkennbar, welche konkreten arbeitsrelevanten Auswirkungen diese Treffen gehabt haben sollen.
Frau ... habe die Offenlegung seiner Homosexualität immer in die Entscheidung des Klägers gestellt und habe diese auch selbst nie gegenüber anderen Personen publik gemacht.
Eine Praxis, an langzeiterkrankte oder aus sonstigen Gründen längerfristig abwesende Mitarbeiter Einladungen zur Weihnachtsfeier zu versenden, gebe es bei ihr nicht. Die Einladung erfolge durch interne Hauspost und persönlich im Betrieb.
Der Kläger befinde sich nicht ein einer mit den Mitarbeiterinnen ... und … vergleichbaren Position. Frau ... sei Personalleiterin der Niederlassung der Beklagten „...“ und Frau ... „Junior HR Manager“. Die Gehälter würden funktionsbezogen gezahlt, wobei einer bestimmten Funktion ein bestimmtes Gehaltsband zugeordnet sei. Der Kläger und die beiden Mitarbeiterinnen hätten unterschiedliche Funktionen inne.
Sie habe - was zwischen den Parteien unstreitig ist - mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich und Sozialplan wegen des geplanten Verkaufs des Geschäftsbereichs „...“ und den Abbau des Bereichs „...“ abgeschlossen, wovon etwa 30 Mitarbeiter betroffen seien. Inwieweit darin eine Diskriminierung des Klägers liegen sollte, erschließe sich ihr nicht. Er sei von Frau ... von Anfang an sehr offen über die zu erwartende Umstrukturierung und auch darüber informiert worden, dass sein Arbeitsplatz eventuell davon betroffen sein würde.
Die Frau ... gewährte Sonderzahlung iHv. EUR 2.500,00 sei als Kompensation für eine wegen ihrer Kündigung bei ihrem vorherigen Arbeitgeber entfallene Bonuszahlung erfolgt (vgl. Bl. 343 d.A.). Dem Kläger sei bei seinem Wechsel keine Bonuszahlung entgangen. Zwar sei dem Kläger die Möglichkeit einer solchen Ausgleichszahlung mitgeteilt worden, der Kläger habe jedoch das Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrags mit der Beklagten zunächst abgelehnt und sei zu einer Bank in Köln gewechselt. Das Arbeitsverhältnis sei nach zwei bis drei Monaten wieder beendet worden. Dann habe der Kläger wieder Interesse an der Stelle bei Frau ... angemeldet.
Soweit der Kläger die Erstattung der Reisekosten wegen des SAP-Trainings anspreche, habe es sich dabei um eine übliche Fortbildungsmaßnahme gehandelt. Diese habe sowohl in Köln als auch in Hamburg absolviert werden können. Der Kläger habe den ausdrücklichen Wunsch geäußert, diese in Hamburg zu absolvieren. Sie habe ihm noch den Flug erstattet und sich mit ihm darauf geeinigt, dass die Übernachtungskosten nicht noch erstattet würden, zumal der Kläger privat übernachten wollte. Hinzu komme, dass das SAP Training bereits an sich das für ihn vorgesehene Trainingsbudget überschritten habe. Nachdem der Kläger - wie seine Email vom 01.06.2010 (vgl. Bl. 753 d.A.) zeige - diese nicht per eLearning habe durchführen wollen, habe Frau ...unter dem Vorbehalt zugestimmt, dass keine zusätzlichen Übernachtungskosten entstünden (vgl. Bl. 755 d.A.).
Zu der unter dem 01.10.2010 erteilten Abmahnung vertritt die Beklagte die Auffassung, der Kläger sei auch nach dem Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums zur Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen verpflichtet gewesen.
Für die von ihm entwickelten Einsparungen habe der Kläger keine Bonuszahlungen erhalten, da die Optimierungen seine Hauptaufgaben in den Jahren 2009 und 2010 gewesen und in seinen Zielvereinbarungen festgelegt worden seien (vgl. Bl. 346ff. d.A.). Den vereinbarten, darauf entfallenden variablen Vergütungsteil habe er erhalten. Eine Praxis zur Ausschüttung zusätzlicher Boni gebe es bei ihr nicht.
Die gegenüber dem Kläger unter dem 09.03.2011 ausgesprochene fristlose Kündigung sei wirksam. Der Kläger habe per Email den Schriftsatzentwurf seines Prozessbevollmächtigten an 19 Mitarbeiter der Beklagten und an 12 Mitarbeiter von mit ihr verbundenen Unternehmen versendet. Er habe damit gegen seine arbeitsvertragliche Verschwiegenheitspflicht (Ziffer 7 des Arbeitsvertrags) und die Straftatbestände des § 17 UWG und der §§ 44, 43 BDSG verwirklicht. Der anliegende Schriftsatzentwurf enthalte zahlreiche vertrauliche Informationen, die die betriebliche Sphäre der Beklagten beträfen, wie Informationen in Bezug auf Gehälter und Sonderleistungen. Hinsichtlich dieser Angelegenheiten unterliege der Kläger einer besonderen Verschwiegenheitspflicht. Nach Versendung der Email hätten anhaltende Diskussionen über die Angemessenheit der jeweiligen Gehälter stattgefunden. Bezüglich der vom Kläger offen gelegten Gehaltsdaten von Frau ..., in die der Kläger einen Bonusanspruch von 30% in das feste Bruttogehalt einbezogen habe, habe es konkrete Anmerkungen aus dem Betrieb gegeben, die auf eine Neuverhandlung des eigenen Gehalts abzielten. Die Gehälter seien nur einem begrenzten Personenkreis bekannt. Der Kläger habe weiterhin den Eindruck erweckt, der Betriebsrat würde sich nicht für die Interessen der Mitarbeiter einsetzen, was vor dem Hintergrund der aktuellen Restrukturierungsmaßnahmen besonders bedenklich sei und das Betriebsklima in erhöhtem Maße störe. Außerdem habe der Kläger in der Email damit gedroht, diese Daten an die Presse weiterzugeben. Die Begleitumstände des Handelns des Klägers sprächen dafür, dass der Kläger entweder aus Eigennutz oder in der Absicht, ihr zu schaden, gehandelt habe. Der Kläger habe über das Netzwerk XING der Mitarbeiterin ... ungefragt angeboten, ihr die Klageschrift zuzusenden. Weiterhin habe der Kläger unbefugt personenbezogene Daten iSd. §§ 44 Abs. 1, 43 Abs. 2 BDSG verarbeitet.
Die vorsorglich ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 28.03.2011 sei ebenfalls wirksam. Der Arbeitsplatz des Klägers als Compensation, Benefits & Payroll Manager sei im Zuge der umfassenden Restrukturierung des ...Services-Betriebs vollständig weggefallen. Im Verlauf des Veräußerungsprozesses sei ein erheblicher Teil der früher von den ... Services betreuten Geschäftsfelder, Aufgaben und Mitarbeiter ausgeschieden, so dass der Center erheblich überdimensioniert sei. Sie habe sich daher entschlossen, diesen Bereich erheblich zu verkleinern. Die Restrukturierung habe zur Folge, dass von zuvor 48,7 Arbeitsplätzen nur noch 24,6 verblieben. Im HR-Bereich seien 1,5 von zuvor 4 Arbeitsplätzen entfallen, einschließlich des Arbeitsplatzes des Klägers. Die Tätigkeit des Klägers habe ganz überwiegend in Steuerungsaufgaben für Payroll (Überwachung/Leitung des Payroll-Prozesses, Systempflege und -optimierung, Fehlerbehebung) und Leitung des Bereichs Entgeltabrechnung bestanden. Diese Aufgaben seien nunmehr ausgelagert worden und würden heute allein von dem externen Payroll-Dienstleister wahrgenommen. Der dem Kläger unterstellte Payroll-Officer, dessen Aufgabe in der Eingabe von Daten zur Übermittlung an den externen Provider bestehe, werde nun dem HRDirector unmittelbar unterstellt. Die frühere Hierarchieebene des Klägers sei damit entfallen. Die übrigen früheren Aufgaben des Klägers seien ebenfalls weitgehend entfallen oder ohne weiteres dem HR Director übertragen worden. Eine andere freie und geeignete Stelle im Unternehmen existiere nicht. Mangels vergleichbarer Mitarbeiter habe keine soziale Auswahl durchgeführt werden müssen. Es existiere innerhalb des HR-Bereichs kein mit dem Kläger hierarchisch vergleichbarer Mitarbeiter. Er habe die einzige „Managerposition“ bekleidet. Frau ... sei als „Junior HR Manager“ eingestellt und verfüge nicht über Leitungsaufgaben oder Bereichsverantwortung. Eine überbetriebliche Sozialauswahl sei nicht vorzunehmen. Frau ... sei schon seit dem 01.05.2010 nicht mehr bei ihr beschäftigt.
Sie habe zu keinem Zeitpunkt Überstunden angeordnet, gebilligt oder geduldet.
Der Kläger habe keinen Anspruch auf Zahlung eines Bindebonus. Dieser sei im Zuge der Restrukturierungsmaßnahmen an bestimmte Manager gezahlt worden, wenn diese bis zum Ende der Maßnahmen das Arbeitsverhältnis nicht durch eigene Kündigung beendet haben. Eine Auszahlung an Mitarbeiter auf dem Management-Grade des Klägers sei jedoch vorgenommen worden, sondern lediglich an drei Mitarbeiter mit hohem Grade und hoher Verantwortung. Mit dem Kläger sei eine derartige Vereinbarung nicht geschlossen worden.
Der Kläger habe auch keinen Anspruch auf Aufstockung seines Krankengeldes. Es gebe weder einer dahingehende Vereinbarung noch eine langjährige Praxis, so zu verfahren. Derartige Zahlungen seien nur aufgrund vertraglicher Vereinbarungen gewährt worden, die tatsächlich bis Ende 2007 in den Arbeitsverträgen getroffen worden seien. In den neuen Arbeitsverträgen gebe es derartige Regelungen nicht mehr.
Auf Leistungen aus dem Sozialplan habe er keinen Anspruch, da dieser auf ihn keine Anwendung finde. Die Auszahlung eins Outplacementbetrags sei im übrigen unter C.II.Nr. 2.3 des Sozialplans ausdrücklich ausgeschlossen.
Der Kläger habe auch keinen Anspruch auf einen Zielbonus. Die hier einschlägige Betriebsvereinbarung vom 15.12.2009 (Bl. 794ff. d.A.) sehe vor, dass die Mitarbeiter eine aktive Rolle bei der Zielvereinbarung einnähmen. Der Kläger hätte sich im Zeitraum zwischen dem 01.07.2010 und seiner Arbeitsunfähigkeit mit Frau ... über Ziele einigen können. Er habe jedoch seine aktive Rolle nicht wahrgenommen.
Er habe auch keinen Anspruch auf die Aushändigung weiterer Deputate. Dieser sei bereits am 23.03.2011 vollständig erfüllt worden. Dem Prozessbevollmächtigten des Klägers seien an diesem Tag die Deputate ausgehändigt worden, die seit August 2010 sämtlichen Mitarbeitern zugeteilt worden seien. Einen weiteren Anspruch habe es nie gegeben. Vielmehr seien die Deputate erst dann verteilt worden, wenn genügend Produkte vorhanden gewesen seien, um sie gleichmäßig verteilen zu können.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die von den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.
Gründe
A. Die Klage ist nur mit dem Anträgen zu 15) und 16) zulässig und begründet, da das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der fristlosen, hilfsweise fristgerechten Kündigung vom 09.03.2011 sein Ende gefunden hat. Im übrigen war die Klage abzuweisen.
I. Die Klage ist zunächst unbegründet, soweit der Kläger mit dem Antrag zu 1) die Zahlung einer Entschädigung geltend macht. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von mindestens EUR 1.735.578,00 aus § 15 Abs. 2 AGG.
1. Die Klage ist zulässig. Sie ist hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Dem steht nicht entgegen, dass der Kläger die Höhe der von ihm begehrten Entschädigung in das Ermessen des Gerichts gestellt hat. Nach § 15 Abs. 2 AGG kann eine angemessene Entschädigung in Geld verlangt werden. Dem Gericht wird damit hinsichtlich der Höhe der Entschädigung ein Beurteilungsspielraum eingeräumt. Ist die Höhe des Betrags nach billigem Ermessen des Gerichts zu bestimmten, ist ein unbezifferter Zahlungsantrag zulässig. Der Kläger muss allerdings die Tatsachen, die das Gericht bei der Bestimmung des Betrags heranziehen soll, benennen und die Größenordnung der geltend gemachten Forderung angeben (vgl. BAG 18. März 2010 - 8 AZR 1044/08 - juris). Dem ist der Kläger nachgekommen. Er hat einen Sachverhalt dargelegt, der dem Gericht die Festsetzung der Höhe einer Entschädigung ermöglicht, und Angaben zur Höhe der Entschädigung gemacht.
2. Die Klage ist jedoch unbegründet. Der Kläger hat keinen Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 AGG gegen die Beklagte. Er ist nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt worden.
a) Die Parteien unterliegen dem Anwendungsbereich des AGG nach dessen § 6. Der Kläger ist als Arbeitnehmer Beschäftigter. Die Beklagte ist Arbeitgeberin iSd. Vorschrift.
b) Dahinstehen kann letztlich, ob der Kläger den Entschädigungsanspruch insgesamt fristgerecht geltend gemacht hat. Gemäß § 15 Abs. 4 AGG muss ein Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten geltend gemacht werden. Die Frist zur Geltendmachung beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der benachteiligte Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt, § 15 Abs. 4 S. 2 AGG.
aa) Der Kläger hat der Beklagten erstmals mit Schreiben vom 06.09.2010 Verstöße gegen das AGG angezeigt und dabei auch auf Benachteiligungen Bezug genommen, die bereits länger als zwei Monate zurücklagen (zB. Vorfall in der Kantine im Sommer 2009, Email vom 03.04.2009, Beförderung von Frau ..., Umzugskostenerstattung, Beauftragung der externen Beraterin ..., fehlende Sonderzahlung als Bonus für das Projekt Outscourcing, offenbar auch die Sonderzahlung für die Krankheitsvertretung, Sonderzahlung ..., Trainee-Zuweisung; Übertragung von Arbeiten an die externe Beraterin). Einige der in dem Geltendmachungsschreiben und in der Klageschrift aufgeführten Vorgänge sind zeitlich nicht zuzuordnen (zB. unterschiedliche Gehaltsentwicklung). In der Klageschrift (und auch in dem Geltendmachungsschreiben) hat der Kläger jeden dieser Vorfälle als eigenständigen Benachteiligungstatbestand dargestellt, was sich insbesondere daraus ergibt, dass er für jeden dieser Benachteiligungstatbestände einen separaten Entschädigungsbetrag ansetzt. Eine Einbeziehung dieser, bei isolierter Betrachtung außerhalb der Frist des § 15 Abs. 4 AGG liegenden Vorfälle, in die Prüfung des Klageanspruchs kommt damit nur in Betracht, wenn diese einen Dauertatbestand bilden, der zum Zeitpunkt der Geltendmachung noch nicht abgeschlossen war.
bb) Ein Dauertatbestand ist dann gegeben, wenn fortlaufend neue Tatsachen eintreten, die für eine Benachteiligung von Bedeutung sind. Nur dann, wenn ein noch nicht abgeschlossener, länger währender Zustand vorliegt, beginnt die Ausschlussfrist nicht vor dessen Beendigung zu laufen (BAG 24. September 2009 - 8 AZR 705/08 - juris mwN.). Dagegen liegt ein Dauertatbestand dann nicht vor, wenn die für die Benachteiligung maßgeblichen Vorgänge bereits abgeschlossen sind und lediglich nachwirken. Er liegt auch dann nicht vor, wenn der Beschäftigte wiederholt in gleicher oder ähnlicher Weise benachteiligt oder belästigt wird. Erforderlich ist vielmehr, dass die einzelnen Benachteiligungshandlungen derart in untrennbarem Zusammenhang stehen, dass eine Aufspaltung dieses einheitlichen Lebenssachverhalts künstlich wäre (Bauer/Göpfert/Krieger AGG § 15 Rdn. 52)
cc) Im Streitfall lassen sich die von dem Kläger beschriebenen und nach seiner Darstellung jeweils einen neuen Entschädigungsanspruch auslösenden einzelnen Vorgänge insgesamt nur schwer zu einem in untrennbaren Zusammenhang stehenden Gesamtbenachteiligungstatbestand verbinden.
Letztlich kann diese Frage dahingestellt bleiben, da es ebenfalls an der Darlegung von Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot gemäß § 7 Abs. 1 AGG fehlt (siehe hierzu unten c)).
dd) Hingegen hat der Kläger die Klagefrist des § 61b Abs. 1 ArbGG beachtet. Danach muss eine Klage auf Entschädigung nach § 15 AGG innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden. Diese Frist ist mit der am 04.11.2010 bei Gericht eingereichten Klage gewahrt worden.
c) Ein Anspruch aus § 15 Abs. 2 AGG besteht auch dem Grunde nach nicht. Der Kläger ist nicht wegen eines in benannten § 1 AGG Merkmals, insbesondere nicht wegen seiner ethnischen Herkunft, seines Geschlechts oder seiner sexuellen Identität, benachteiligt worden.
aa) Gemäß § 15 Abs. 2 S. 1 AGG kann der Beschäftigte wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine Entschädigung in Geld verlangen. Dies setzt voraus, dass der Arbeitgeber gegen das Benachteiligungsverbot gemäß § 7 Abs. 1 iVm. § 1 AGG verstoßen hat. Diese Voraussetzung ist erfüllt, wenn ihm eine unmittelbare oder eine mittelbare Benachteiligung iSd. § 3 Abs. 1 und 2 AGG oder eine Belästigung iSd. § 3 Abs. 3 AGG zuzurechnen ist, die nicht aufgrund der §§ 5, 8 bis 10 AGG zulässig ist.
bb) Da für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG die Benachteiligung „wegen“ eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt sein muss, ist ein Kausalzusammenhang erforderlich. Dieser ist gegeben, wenn die Benachteiligung an einen der in § 1 AGG genannten oder mehrere der in § 1 AGG genannten Gründe anknüpft oder dadurch motiviert ist (BT-Drucks. 16/1780 S. 32). Ausreichend ist, dass ein in § 1 AGG genannter Grund Bestandteil eines Motivbündels ist, das die Entscheidung beeinflusst hat (BAG 22. Januar 2009 - 8 AZR 906/07 - juris). Nach der gesetzlichen Beweislastregelung gem. § 22 AGG genügt es, dass der Anspruchsteller Indizien vorträgt und im Streitfalle beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. An diese Vermutungsvoraussetzungen ist kein zu strenger Maßstab anzulegen. Es ist nicht erforderlich, dass die Tatsachen einen zwingenden Indizienschluss für eine Verknüpfung der Benachteiligung mit einem Benachteiligungsmerkmal zulassen. Vielmehr reicht es aus, wenn nach allgemeiner Lebenserfahrung hierfür eine überwiegende Wahrscheinlichkeit besteht. Sodann trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (BAG 17. Dezember 2009 - 8 AZR 607/08 - juris).
cc) Demgemäß oblag es zunächst dem Kläger, die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Hieran fehlt es.
(1) Eine unmittelbare Benachteiligung iSd. § 3 Abs. 1 AGG liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde, wobei die sich nachteilig auswirkende Maßnahme direkt an das verbotene Merkmal anknüpfen muss (BAG 18. März 2010 - 8 AZR 77/09 - juris). Dabei kommt es nicht darauf an, ob die Anknüpfung verdeckt oder offen erfolgt. Eine verdeckte Diskriminierung ist nicht stets eine mittelbare Diskriminierung. Wesentlich für die Unterscheidung ist, ob direkt an ein verbotenes (unmittelbare Diskriminierung) bzw. nur dem Anschein nach neutrales Merkmal (mittelbare Diskriminierung) angeknüpft wird (BAG 22. Juli 2010 - 8 AZR 1012/08 - juris).
(2) Im Streitfall macht der Kläger unmittelbare Benachteiligungen geltend, da er die Benachteiligungen in verschiedenen Einzelmaßnahmen begründet sieht. Scheinbar neutrale, allgemeine Regel der Beklagten, die sich mittelbar diskriminierend auswirken, stehen hingegen nicht in Rede. Eine oder mehrere unmittelbaren Benachteiligungen liegen jedoch nicht vor, da der Kläger entweder bereits keine ungünstigere Behandlung erfahren hat oder keine vergleichbare Situation vorliegt. Insgesamt fehlt es an der Darlegung von Indiztatsachen, die nach allgemeiner Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür begründen, dass die von dem Kläger geschilderten Maßnahmen und Behandlungen wegen seines Geschlechts und/oder seiner sexuellen Identität und/oder seiner ethnischen Herkunft erfolgt sind.
(a) Soweit der Kläger die Besetzung der Stelle des Personalleiters bei der ... (lit. a) der Klagebegründung) als Benachteiligung iSd. AGG ansieht, verkennt er bereits, dass die Beklagte bereits nicht die richtige Anspruchsgegnerin ist. Sollte eine Benachteiligung des Klägers erfolgt sein, kann diese allenfalls der ... zugerechnet werden, da diese Frau ... unter Außerachtlassung des Klägers eingestellt hat.
(b) Soweit er geltend macht, seinen Kolleginnen ... und ... seien Trainees zur Unterstützung zur Seite gestellt worden, ihm jedoch nicht, fehlt es an schlüssigen Darlegungen zu einer sog. vergleichbaren Situation. Der Kläger hat nicht bestritten, dass die Zuweisung der Trainees in einer Zeit erfolgte, als diese beiden Kolleginnen die erkrankte Kollegin Busse vertraten. Er legt nicht dar, dass auch ihm Arbeiten aus deren Aufgabenbereich zur Krankheitsvertretung übertragen worden sind. Dass er normale Urlaubsvertretungen wahrgenommen hat, ist in diesem Zusammenhang unerheblich.
(c) Sein Vortrag zur zögerlichen Erstattung der Umzugskosten (lit. c) der Klagebegründung) lässt bereits nicht erkennen, inwieweit er ungünstiger behandelt wurde als andere Mitarbeiter in vergleichbaren Situationen. Der Kläger hat die Umzugskostenerstattung erhalten.
Der von dem Kläger vorgetragene Sachverhalt der zögerlichen Bearbeitung seines Erstattungsanspruchs stellt auch keine Belästigung iSd. § 3 Abs. 3 AGG dar.
Nach § 3 Abs. 3 AGG ist eine Belästigung eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 AGG genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
Die zeitlich verzögerte Bearbeitung seiner Umzugskosten lässt keinen Bezug zu einem in § 1 AGG genannten Grund erkennen. Auch ist in keiner Weise ersichtlich, dass sie mit der Verletzung der Würde des Klägers verbunden war. Der Kläger bezieht sich lediglich pauschal auf „Diskussionen“, er bringt aber keinerlei Anhaltspunkte dafür vor, dass diese in einem irgendwie gearteten Bezug zu seiner Homosexualität, seinem Geschlecht oder seiner ethnischen Herkunft standen.
(d) Auch der unter lit. d) von dem Kläger dargelegte Sachverhalt lässt eine Benachteiligung nicht erkennen. Der Kläger geht demgemäß auch selbst nur davon aus, dass dieser eine Benachteiligung darstellen „kann“. Welche Benachteiligung der Kläger durch die Beauftragung einer externen Beraterin für die anstehenden Umstrukturierungen erfahren haben will, bleibt völlig unklar. Die Beklagte hat den Kläger im Rahmen ihres Direktionsrechts nach § 106 GewO angewiesen, mit einer externen Beraterin zusammen zu arbeiten und ihr zuzuarbeiten. Die Rechtmäßigkeit dieser Weisung unterliegt keinerlei Bedenken. Es gehört zu den Aufgaben des Klägers als dem Direktionsrecht des Arbeitgebers unterliegender Arbeitnehmer, Vorgesetzten oder von ihnen benannten dritten Personen Informationen über seinen Arbeitsbereich zu verschaffen. Ob und wie dieser diese Informationen verarbeitet, ist nicht Angelegenheit des Klägers. Der Kläger hat schließlich auch nicht zu bewerten, ob die Beauftragung der Beraterin überflüssige Kosten produziert. Dies hat allein die Beklagte zu beurteilen.
(e) Auch die Übertragung der Aufgaben der wegen eines Beschäftigungsverbots zeitweilig ausgeschiedenen Vorgesetzten ... auf die externe Beraterin ... (lit. e) der Klagebegründung) lässt eine Benachteiligung des Klägers nicht erkennen. Er wurde nicht in einer vergleichbaren Situation schlechter behandelt als Frau ... . Denn er legt, insbesondere nachdem die Beklagte ausgeführt hat, welches Anforderungsprofil die Stelle eines HR Directors voraussetzt, nicht dar, dass er objektiv für die Position bzw. die Vertretung der Frau ... geeignet war. Der Kläger verfügt unstreitig weder über ein Hochschulstudium noch über Erfahrungen als HR-Generalist. Auch dürfte nach den Ausführungen der Beklagten klar sein, dass Frau ... diese Anforderungen erfüllt. Der Kläger führt an anderer Stelle überdies aus, dass er sich mit einer anderen Mitarbeiterin in Urlaubs- und Krankheitsfällen vertritt. Warum er nun meint, er sei bei der Krankheitsvertretung von Frau ..., einer Vorgesetzten, die immerhin sechs unternehmensinterne Management-Grade höher eingestuft ist als er, unberechtigter Weise übergangen worden sein soll, bleibt völlig unklar.
(f) Entsprechendes gilt für die von dem Kläger als selbständiger Benachteiligungstatbestand in das Verfahren eingeführte „Festanstellung“ von Frau ... als HR Director (lit. f). Die objektiv fehlende Eignung des Klägers wird auch nicht dadurch kompensiert, dass seine Leistungen unstreitig die Anerkennung der Beklagten gefunden haben. Es ist in keiner Weise nachzuvollziehen, auf welche Weise er sich für die Stelle „profiliert“ haben will, ohne objektiv für diese Position geeignet zu sein. Die von ihm geltend gemachte Entschädigung wegen dieses Vorgangs in Höhe von gut 1,3 Millionen Euro entbehrt daher sowohl dem Grunde als auch der Höhe nach jeder Grundlage. Der Kammer ist es schlicht unerfindlich, wie der Kläger wegen der Nichtberücksichtigung bei der Besetzung einer Stelle, deren Anforderungsprofil er nicht im Entferntesten erfüllt, eine derart hohe Entschädigungssumme verlangen kann.
(g) Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot iSd. § 7 Abs. 1 AGG besteht ferner nicht darin, dass die Beklagte ihm die Übernachtungskosten für das SAP-Training nicht erstattet hat (lit. g). Auch insoweit ist eine ungünstigere Behandlung des Klägers nicht feststellbar. Die von der Beklagten zuletzt vorgelegten Emails des Klägers belegen vielmehr, dass der Kläger die Schulung in Hamburg einer Schulung via ELearning vorgezogen hat, obwohl das für ihn vorgesehene Trainingsbudget bereits ausgeschöpft war. Diese Darlegungen der Beklagten hat der Kläger nicht bestritten. Auch hat er nicht bestritten, in Hamburg privat übernachtet zu haben. Er nennt (auch im Rahmen des gleichermaßen wegen dieses Vorgangs geltend gemachten Schadensersatzanspruchs) keine tatsächlich entstandenen Kosten. Sind schon keine Übernachtungskosten entstanden stellt sich die Frage, wie die Ablehnung ihrer Erstattung benachteiligenden Charakter haben soll.
(h) Auch der unter lit. h) vom Kläger dargelegte Sachverhalt kann die Annahme einer Benachteiligung iSd. § 3 Abs. 1 AGG nicht begründen. Der Kläger behauptet insoweit, er sei von dem firmeninternen Management-Entwicklungsprogrammen ausgeschlossen worden. Zudem sei ihm die Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen verwehrt worden. Auch hier ist eine ungünstigere Behandlung des Klägers ist nicht feststellbar. Nachdem die Beklagte die von ihm behauptete Vereinbarung über die Teilnahme an dem Entwicklungsprogramm bestritten hat, behauptet der Kläger nunmehr nur noch, dass vergleichbare Mitarbeiter daran hätten teilnehmen dürfen, ohne diese näher zu bezeichnen. Auch legt er nicht dar, an welchen Fortbildungsveranstaltungen ihm eine Teilnahme verwehrt worden sein soll.
(i) Auch der unter lit. i) durch den Kläger vorgetragene Vorgang ist nicht geeignet, die Vermutung einer Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals zu begründen. Selbst wenn zugunsten des Klägers unterstellt wird, dass er die Email mit der Einladung zur Teilnahme am „Business Run“ nicht bekommen hat, was angesichts des Umstands, dass die Beklagte die Versendung der Email an den auch den Kläger umfassenden Verteiler substantiiert dargetan hat, an sich kaum angenommen werden kann, ist ein Zusammenhang mit der sexuellen Identität, dem Geschlecht und/oder der Herkunft des Klägers überhaupt nicht ersichtlich. Zwar genügt es, dass der von der Benachteiligung Betroffene lediglich Indizien dafür vorträgt und im Bestreitensfall beweist, dass ein in § 1 AGG genannter Grund Ursache der Benachteiligung war (vgl. Wendeling-Schröder/Stein AGG § 22 Rdn. 15). Hierfür muss er aber zumindest Hilfstatsachen vortragen (und beweisen), welche die Kausalität des verpönten Merkmals für die Benachteiligung nach allgemeiner Lebenserfahrung als überwiegend wahrscheinlich erscheinen lassen (Wendeling-Schröder/Stein AGG § 22 Rdn. 20 sowie oben bb). Im Streitfall fehlt es hieran völlig. Der Kläger benennt keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass eine Einladung zu dem Lauf wegen eines verpönten Merkmals iSd. unterlieben ist.
(j) Der von dem Kläger unter lit. j) geschilderte Sachverhalt (Ausschluss von Kollegentreffs) erfüllt ebenfalls nicht den Tatbestand der §§ 15 Abs. 2, 7 Abs. 1 AGG. Der Kläger trägt keinerlei Tatsachen dafür vor, dass diese Treffen - anders als die Beklagte behauptet - dienstlicher Natur gewesen wären. Vielmehr behauptet er, ohne konkrete Tatsachen zu benennen, es habe regelmäßige Treffen von Frau ..., Frau ..., Frau ... und Frau ... gegeben. Dies bestreitet die Beklagte, was der Kläger nicht zum Anlass nimmt, diese Behauptung zu konkretisieren. Vielmehr räumt er dann ein, dass etwaige Treffen auch privaten Charakter gehabt haben werden. Seine Vermutung, dass auch dienstliche Angelegenheiten besprochen worden seien, begründet er mit der wiederum nicht näher substantiierten Behauptung, nach diesen Treffen habe es merkwürdige Email-Kommentare gegeben. Insgesamt betrachtet hat er damit nicht hinreichend dargetan, dass er benachteiligt wurde - einen Anspruch auf Teilnahme an privaten Treffen hat der Kläger nicht. Zum anderen fehlt es wiederum an der Darlegung von Indizien dafür, dass eine etwaige Benachteiligung wegen eines verpönten Merkmals erfolgte.
(k) Seine unter lit. k) geäußerte Behauptung, zunehmend seien Mitteilungen und interne Emails von ihm nicht beachtet und nicht beantwortet worden, untermauert er wiederum nicht durch konkrete Tatsachen. Eine Benachteiligung ist nicht ersichtlich.
(l) Seine Behauptung, Frau ... habe ihm gegenüber geäußert, höhere Führungskräfte könnten Probleme mit seiner Homosexualität haben, stellt bereits keine Benachteiligung, die einen Entschädigungsanspruch zur Folge haben könnte, dar. Allenfalls könnte der Kläger die - im Übrigen streitige - Äußerung als Indiz dafür heranziehen, dass etwaige Benachteiligungen wegen dieses Merkmals erfolgt sind. Der von dem Kläger in diesem Zusammenhang erwähnte Vorgang (Zuarbeit für Frau ...) stellt indes schon keine Benachteiligung dar.
(m) Der von dem Kläger unter lit. m) geschilderte Vorgang erfüllt ebenfalls nicht den Tatbestand des § 3 Abs. 1 AGG. Die - streitige - Äußerung mag unpassend sein und gerade aus dem Mund einer Personalleiterin befremden, sie stellt jedoch selbst keine Benachteiligung dar. Die Schwelle zu einer Belästigung iSd. § 3 Abs. 3 AGG ist darüber hinaus nicht überschritten.
(aa) Nach § 3 Abs. 3 letzter Teilsatz AGG ist für die Annahme einer Belästigung Voraussetzung, dass zusätzlich zu einer unerwünschten Verhaltensweise, die mit einem in § 1 AGG genannten Grund in Zusammenhang steht und bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Die Würdeverletzung und ein „feindliches Umfeld“ müssen für die Verwirklichung der Tatbestandsvoraussetzungen des § 3 Abs. 3 AGG kumulativ vorliegen. Maßgeblich ist, ob eine bestimmte Verhaltensweise oder ein bestimmter Vorfall das Umfeld kennzeichnet, also für dieses charakteristisch oder typisch ist. Deshalb führt einmaliges Verhalten grundsätzlich nicht zur Schaffung eines feindlichen Umfeldes. Vielmehr ist dafür regelmäßig ein Verhalten von gewisser Dauer erforderlich. Dies schließt umgekehrt nicht aus, dass im Einzelfalle das Umfeld auch durch ein (besonders schwerwiegendes) einmaliges Verhalten gekennzeichnet sein kann (BAG 24. September 2009 - 8 AZR 705/08 - juris).
(bb) Der vom Kläger behaupteten Äußerung fehlt bereits die würdeverletzende Wirkung. Sie ist gedankenlos und gerade im Hinblick auf die sexuelle Identität des Klägers unsensibel. Sie ist hingegen nicht von einem derartigen Gewicht, dass sie die Würde des Klägers zu verletzen geeignet wäre. Auch ist sie nicht kennzeichnend für das bei der Beklagten herrschende Umfeld, denn der Kläger hat keinerlei Tatsachen benannt, die eine von Einschüchterungen, Beleidigungen und Anfeindungen gekennzeichnete Atmosphäre beschreiben. Die streitige Äußerung stellt vielmehr einen einmaligen Vorfall von geringem Gewicht dar.
(n) Die von Frau ... am 03.04.2009 an den Kläger versandte Email enthält ebenfalls keine Benachteiligung oder Belästigung wegen eines verpönten Merkmals. Die Email richtet sich nicht nur an den Kläger. Außerdem bezieht die Verfasserin die angesprochenen Verhaltensweisen auch auf sich und macht deutlich, dass das den Kläger betreffende Zitat exemplarisch auch für das Verhalten weiterer Mitarbeiter ist. Der Kammer erschließt sich zudem nicht, welche „schwulentypischen“ Eigenschaften in der Email angesprochen worden sein sollen. Ein Bezug zu den von dem Kläger angeführten Diskriminierungsmerkmalen fehlt vielmehr völlig.
(o) Der von dem Kläger unter lit. o) dargestellte Sachverhalt ist nicht nachvollziehbar. Es bleibt unklar, worin der Kläger eine Benachteiligung iSd. § 3 AGG zu sehen meint. Der Kläger räumt selbst ein, dass er die Kernarbeitszeiten nur „in der Regel“ einhielt. Sollte er hierauf von Frau ... angesprochen worden sein, so ist darin keine ungünstigere Behandlung gegenüber anderen zu sehen. Denn unstreitig hatte der Kläger die Kernarbeitszeiten einzuhalten. Solange dies nicht oder häufig nicht der Fall war, hat er gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Hierauf darf er ohne Zweifel von seinem Arbeitgeber angesprochen werden. Soweit er behauptet, zahlreiche Überstunden gemacht zu haben, ist wiederum nicht nachvollziehbar, warum dies eine Benachteiligung darstellen soll. Der Kläger erwähnt sogar, worauf die Beklagte zutreffend hinweist, dass auch seine Kollegin ...regelmäßig Überstunden gemacht haben soll. Eine ungünstigere Behandlung des Klägers liegt nicht vor.
(p) Der von dem Kläger unter lit. p) dargestellte Sachverhalt erfüllt weder den Tatbestand einer Benachteiligung noch den einer Belästigung. Vielmehr rügt darin seine Vorgesetzte das - im Übrigen weitgehend unstreitige - „Frühergehen“ des Klägers und weist damit auf seine Verpflichtung zur Einhaltung der Kernarbeitszeiten hin. Dieses Rügerecht steht dem Arbeitgeber zu und stellt - jedenfalls sofern es auf der Grundlage zutreffender Tatsachen ausgeübt würd - keine Benachteiligung oder Belästigung dar. Schließlich fehlt auch dieser Email jeglicher Bezug zu einem sog. verpönten Merkmal des § 1 AGG.
(q) Soweit der Kläger unter lit. q) die Sperrung seines Geschäftsaccounts durch die Beklagte zur Begründung einer Benachteiligung iSd. AGG heranzieht, vermag die Kammer dem nicht zu folgen. Der Kläger kann nicht einerseits der Beklagten gegenüber ankündigen, er werde seine geschäftliche Email-Adresse nicht mehr nutzen und der Beklagten, wenn sie seinen Zugang sperrt, vorwerfen, sie benachteilige ihn. Selbst wenn Frau ... Zugang nicht gesperrt worden sein sollte, stellt dies keine Benachteiligung des Klägers dar, da sich Frau ... aufgrund ihrer dem Kläger deutlich übergeordneten Position nicht in einer vergleichbaren Situation iSd. § 3 Abs. 1 AGG befindet.
(r) Die Abmahnung vom 01.10.2010 benachteiligt den Kläger nicht. Sie ist zu Recht ausgesprochen worden. Den Rechtsausführungen der Beklagten im Schriftsatz vom 28.10.2010 (dort S. 7f.; Bl. 219f. d.A.) ist nichts hinzuzufügen. Die Rechtsauffassung des Klägers, die Abmahnung sei zu Unrecht ausgesprochen worden, da er von seinem Leistungsverweigerungsrecht Gebrauch gemacht habe, überzeugt bereits deshalb nicht, weil er dessen Ausübung im Schreiben vom 15.09.2010 (Bl. 68 d.A.) nur angekündigt hatte, sobald und soweit er wieder arbeitsfähig werde. Weiterhin nennt der Kläger keinen Arbeitnehmer, bei dem auf die Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums verzichtet wurde. Letztlich fehlt aber auch bei der im Streit stehenden Abmahnung jeglicher Bezug zu einem Diskriminierungsmerkmal des § 1 AGG.
(s) Auch die von dem Kläger unter lit. s) behauptete Übung der Aufstockung des Krankengeldes ist nicht hinreichend konkret dargetan. Die Beklagte hat insoweit unter Vorlage früherer Arbeitsverträge vorgetragen, dass die Aufstockung bis 2007, danach jedoch nicht mehr, vertraglich vereinbart worden sei. Der Kläger hätte daraufhin dartun müssen, dass andere Mitarbeiter ohne ausdrückliche arbeitsvertragliche Vereinbarung eine derartige Aufstockung erhalten haben. Da er dies nicht getan hat, fehlt es bereits an einer Benachteiligung.
(t) Eine Benachteiligung des Klägers liegt auch nicht in der von ihm unter lit. t) geschilderten Behandlung wegen des Übergangs der ... . Seinem Vorbringen ist zu entnehmen, dass die Beklagte ihm bereits frühzeitig mitgeteilt hat, dass auch sein Arbeitsplatz im Zuge der zum damaligen Zeitpunkt noch in der Planung begriffenen Umstrukturierungen in Wegfall geraten kann. Dass ihm dabei - wie er behauptet - eine falsche Rechtslage vermittelt wurde, ist nicht ersichtlich. Vielmehr zeigt sich an der Wirksamkeit der schließlich unter dem 28.03.2011 ausgesprochenen Kündigung, dass dies tatsächlich nicht der Fall war. Welchem, ihm vergleichbaren Mitarbeiter, die Übernahme in ein anderes Konzernunternehmen auf einen auch für ihn geeigneten, vergleichbaren Arbeitsplatz angeboten wurde, ist nicht dargetan. Der Kläger benennt lediglich Frau ..., die bereits im Mai 2010 zu einer anderen Konzerngesellschaft wechselte. Soweit der Kläger hierin eine Benachteiligung zu erkennen meint, kann auf die Ausführungen oben unter (a) verwiesen werden. Die - aus seiner Sicht diskriminierende - Übernahme von Frau ... könnte allenfalls diesem Arbeitgeber, nicht aber der Beklagten zugerechnet werden. Im Übrigen fehlt es auch hier an einem Zusammenhang mit einem Merkmal iSd. § 1 AGG. Der Kläger trägt selbst lediglich vor, ihm dränge sich der Verdacht auf, dass kein homosexueller Mitarbeiter übernommen worden sei. Hinreichende tatsächliche Anhaltspunkte dafür, dass die Maßnahmen, mit seiner Herkunft, seinem Geschlecht oder seiner sexuellen Identität zusammenhängen, benennt er nicht.
(u) Unter lit. u) greift der Kläger als benachteiligende Maßnahmen nochmals die ihm unter dem 01.10.2010 erteilte Abmahnung sowie zusätzlich die sog. Ermahnung vom 15.10.2010 auf. Auch hier fehlt es an der schlüssigen Darlegung einer Benachteiligung iSd. § 3 Abs. 1 AGG. Insoweit kann zunächst auf die Ausführungen oben unter (r) verwiesen werden. Das Schreiben der Beklagten vom 15.10.2010 rechtfertigt ebenfalls nicht die Annahme einer Benachteiligung. Das Schreiben enthält zutreffende rechtliche Hinweise auf der Grundlage eines zwischen den Parteien unstreitigen Sachverhalts, nämlich die Übersendung des sog. Krankengeldzahlscheins durch den Kläger zum Beleg seiner fortbestehenden Arbeitsunfähigkeit. Aus § 5 Abs. 1 S. 2 EFZG ergibt sich unmissverständlich, dass der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer vorzulegen hat. Diese Voraussetzungen erfüllt der Krankengeldzahlschein der Krankenkasse nicht. Dass das Schreiben von Frau ... und damit von einer Mitarbeiterin, die sich auf einem niedrigeren Management-Level als der Kläger befindet, unterzeichnet wurde, benachteiligt oder belästigt den Kläger nicht. Frau ... ist unstreitig eine Mitarbeiterin der Personalabteilung. Sie handelte zudem „in Vertretung“ der Beklagten.
(v) Der Kläger sieht sich weiterhin deswegen benachteiligt, weil er nicht zur Weihnachtsfeier eingeladen wurde. Auch hier fehlt es an der schlüssigen Darlegung einer Benachteiligung. Der Kläger trägt nicht konkret vor, dass die Beklagte entgegen ihrer Behauptung, andere Mitarbeiter auf anderem Wege als über die interne Hauspost eingeladen hat. Selbst dies unterstellt, legt der Kläger schließlich keine Tatsachen dar, die eine überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür begründen können, dass die Nichteinladung wegen eines in seiner Person vorliegenden Diskriminierungsmerkmals erfolgt ist.
d) Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass der insoweit darlegungsbelastete Kläger eine Benachteiligung iSd. § 3 Abs. 1 AGG wegen seiner sexuellen Identität und/oder seiner Herkunft und/oder seines Geschlechts nicht schlüssig dargetan hat. Ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG besteht demgemäß nicht. Eine Veranlassung, den Kläger auf die Unschlüssigkeit seines Klagevortrags im einzelnen hinzuweisen, sah die Kammer nicht. Das Vorbringen des Klägers zu den Voraussetzungen des § 15 Abs. 2 AGG ist nicht nur unsubstantiiert, sondern unschlüssig. Der von dem Kläger dargelegte Sachverhalt erfüllt nicht die Tatbestandsvoraussetzungen dieser Anspruchsgrundlage. Die Beklagte hat hierauf wiederholt hingewiesen.
II. Die Klage ist auch mit dem Antrag zu 2) unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt einen Anspruch auf Zahlung von Schadensersatz in Höhe von EUR 49.000,- nebst Zinsen.
1. Der Anspruch ergibt sich nicht aus § 15 Abs. 1 AGG.
a) § 15 Abs. 1 AGG begründet einen Anspruch auf Ersatz des durch die verbotene Benachteiligung entstandenen materiellen Schadens. Für den Umfang des Schadensersatzes gelten mit der in § 15 Abs. 6 AGG geregelten Ausnahme die §§ 249 ff. BGB. Nach § 252 BGB umfasst der zu ersetzende Schaden auch den entgangenen Gewinn und mithin das entgangene Arbeitsentgelt. Im Rahmen des § 15 Abs. 1 AGG hat der Arbeitnehmer, der einen Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG verfolgt, u. a. darzulegen und ggf. zu beweisen, dass ein Schaden bei ihm eingetreten ist und dieser kausal auf die Benachteiligungshandlung zurückzuführen ist (BAG 19. August 2010 - 8 AZR 530/09 - juris).
b) Dieser Darlegungslast ist der Kläger nicht nachgekommen.
aa) Der Kläger ist nicht im Zusammenhang mit der Zahlung von Boni an die Kolleginnen ... und ... wegen der Krankheitsvertretung von Frau … benachteiligt worden. Warum der Kläger zuletzt die Tatsache bestreitet, dass diese beiden Mitarbeiterinnen Frau … vertreten haben, ist nicht nachvollziehbar. Die Beklagte hat diesbezüglich die Email von Frau ... vom 03.06.2009 (Bl. 742 d.A.) vorgelegt, in der dies näher ausgeführt wird. Wie oben ausgeführt, war der Kläger an der Vertretung der langfristig erkrankten Kollegin nicht beteiligt. Dies behauptet er auch nicht. Ebenso wenig behauptet er, er habe - vergleichbar den beiden Kolleginnen - ebenfalls eine langfristige Krankheitsvertretung übernommen. Im Übrigen ist die von dem Kläger geltend gemachte Schadenshöhe nicht nachvollziehbar.
bb) Der Kläger ist auch nicht wegen der Frau ... bei ihrem Eintritt in das Arbeitsverhältnis gewährten Sonderzahlung benachteiligt worden. Insoweit hat die Kammer mit Befremden zur Kenntnis genommen, dass er zunächst äußerst lückenhaft und zum Teil auch widersprüchlich vorgetragen hat. Auf den Vortrag der Beklagten, Frau ... haben diese Zahlung als Ausgleich für eine wegen ihres Ausscheidens bei ihrem vorherigen Arbeitgeber entfallene Bonuszahlung erhalten, behauptet er, auch er sei wegen seines Wechsels nicht in den Genuss einer Bonuszahlung gekommen. Dabei verschweigt er jedoch, dass es sich dabei allenfalls um einen Bonus des vorvorletzten Arbeitgebers, von dem aus er also nicht zur Beklagten gewechselt ist, handeln kann.
cc) Dem Kläger ist durch die Beklagte auch kein Bonus wegen Einsparungen im Projekt „Outsourcing“ diskriminierend vorenthalten worden. Der Kammer erschließt sich nicht, warum der Kläger einen Anspruch auf eine solche Zahlung gehabt haben soll. Eine Rechtsgrundlage für einen derartigen Anspruch nennt der Kläger nicht. Er erläutert auch nicht, wer wann für welche Art von Einsparungen „in vergleichbaren Situationen“ einen Bonus erhalten haben soll. Die Beklagte weist darauf hin, dass die Optimierung des Payroll-Bereichs zu seinen arbeitsvertraglich geschuldeten Hauptaufgaben in den Jahren 2009 und 2010 gezählt habe und auch Gegenstand der jährlichen Zielvereinbarung gewesen sei. Der Kläger tritt dem lediglich mit dem Vortrag entgegen, es sei zu keiner Zeit kommuniziert worden, dass es für eine Payroll-Umstellung keinen Bonus gebe. Er macht hingegen in keiner Weise deutlich, dass andere Mitarbeiter in vergleichbaren Situationen einen Bonus zusätzlich zum Zielvereinbarungsbonus wegen derselben Arbeitsleistung erhalten haben. Der Kammer ist im Übrigen kein Rechtsgrundsatz bekannt, aus dem sich die Verpflichtung des Arbeitgebers ergibt, dem Arbeitnehmer die Nichtgewährung eines nicht geschuldeten Bonus mitzuteilen.
dd) Soweit der Kläger schließlich Schadensersatz wegen der nicht erstatteten Reisekosten zu dem SAP-Training geltend macht, kann auf die Ausführungen oben unter I.2.c.cc.(2)(g) verwiesen werden. Auch hier fehlt es an der schlüssigen Darlegung einer Benachteiligung. Ungeachtet dessen sind die Ausführungen des Klägers zur Schadenshöhe in keiner Weise nachvollziehbar. Auf den aus § 15 Abs. 1 AGG folgenden Schadensersatzanspruch finden die §§ 249ff. BGB Anwendung. Es gilt der Grundsatz der Naturalrestitution. Danach ist der gleiche wirtschaftliche Zustand, der ohne das schädigende Ereignis bestünde, herzustellen. Im Streitfall wären dem Kläger daher allenfalls die entstandenen Übernachtungskosten zu erstatten. Diese benennt der Kläger nicht. Er behauptet noch nicht einmal, dass ihm derartige Kosten entstanden sind.
2. Der Klageanspruch ergibt sich auch nicht aus anderen Rechtsgrundlagen. Letztlich macht der Kläger unter dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes Erfüllungsansprüche geltend, da er behauptet, auf die nicht gewährten Zahlungen jeweils einen Anspruch gehabt zu haben. Anspruchsgrundlagen für diese Ansprüche sind jedoch nicht erkennbar. Es gibt weder individualvertragliche Vereinbarungen noch Gesamtzusagen noch betriebliche Übungen, auf die sich der Kläger zu seinen Gunsten berufen könnte. Da es keine Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung der geltend gemachten Prämien, Boni und Übernachtungskosten gibt, hat sie mit der Nichtzahlung auch nicht gegen ihre Verpflichtungen verstoßen. Ein auf § 280 BGB beruhender Schadensersatzanspruch kommt damit ebenso wenig wie ein Anspruch aus dem Recht der unerlaubten Handlung in Betracht.
III. Der auf die Zahlung eines sog. fortlaufenden Schadensersatzes gerichtete Klageantrag zu 3) ist ebenfalls unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung von EUR 258,00 brutto monatlich ab Oktober 2010 nebst Zinsen. Auch hier fehlt es an einer Anspruchsgrundlage.
1. Der Anspruch ergibt sich nicht aus § 611 BGB iVm. dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
a) Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit ist der Gleichbehandlungsgrundsatz auch bei der Zahlung der Arbeitsvergütung anwendbar, wenn diese durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben wird oder der Arbeitgeber die Leistung nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er Voraussetzungen oder Zwecke festlegt (BAG 13. April 2011 - 10 AZR 88/10 - juris; 13. März 2010 - 5 AZR 168/09 - juris).
b) Der Kläger hat bereits nicht hinreichend schlüssig dargelegt, dass er sich in einer mit den Mitarbeiterinnen ... und ... vergleichbaren Lage befindet. Die Beklagte ist dem Anspruch des Klägers unter Hinweis auf die bei ihr maßgebliche funktionsbezogene Vergütung und die unterschiedlichen Funktionen des Klägers, der Mitarbeiterin ... und der Mitarbeiterin ... entgegen getreten. Aus der von der Beklagten vorgelegten Anlage CMS 4 (Bl. 317 d.A.) folgt dabei zum einen, dass die Mitarbeiterin
c) ... eine weitere Gehaltserhöhung anlässlich ihrer Beförderung zur Personalleiterin „...“ und die Mitarbeiterin ... eine solche anlässlich ihrer Einstellung als „Junior HR Manager“ und der Entfristung ihres Arbeitsvertrags erhalten hat. Dies entspricht den von der Beklagten dargelegten Vergütungsgrundsätzen, wonach Gehaltserhöhungen nur aufgrund entsprechender Betriebsvereinbarungen oder bei Beförderungen oder Entfristungen erfolgen. Auf diesen erheblichen Vortrag der Beklagten geht der Kläger nicht mehr ein. Es fehlt damit an der schlüssigen Darlegung einer ungleichen Behandlung in vergleichbarer Lage.
2. Der Anspruch folgt auch nicht aus § 15 Abs. 1 AGG, § 280 BGB oder den §§ 823ff. BGB. Eine Benachteiligung hat der Kläger im Zusammenhang mit seiner Gehaltsentwicklung nicht erfahren. Die Beklagte hat auch nicht gegen vertragliche Pflichten bei seiner gehaltlichen Entwicklung verstoßen. Ein Anspruch aus Deliktsrecht kommt erst recht nicht in Betracht.
IV. Die Klage ist weiterhin mit dem Antrag zu 4) unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung eines angemessenen Schmerzensgeldes in einer Mindesthöhe von EUR 50.000,-. Ein solcher Anspruch ergibt sich weder aus Vertrags- noch aus Deliktsrecht.
1) Gemäß § 15 Abs. 5 AGG bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber aus anderen Rechtsvorschriften von den Regelungen des AGG unberührt.
2) Der Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes ergibt sich nicht aus den §§ 280, 253 Abs. 2 BGB. Voraussetzung eines solchen Anspruchs ist eine Vertragspflichtverletzung, die eine Verletzung der in § 253 Abs. 2 BGB genannten Rechte und Rechtsgüter zur Folge hat. Im Streitfall fehlt es bereits an der Verletzung vertraglicher Pflichten durch die Beklagte.
3) Der Klageanspruch folgt ferner nicht aus den §§ 823ff. iVm. § 253 Abs. 2 BGB, soweit der Kläger eine Verletzung seiner Gesundheit durch die Beklagte oder iVm. Art. 1 Abs. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG, soweit der Kläger eine Verletzung seines Persönlichkeitsrechts geltend macht.
a) Der Kläger macht geltend, durch das in der Begründung der Klageanträge zu 1) bis 3) geschilderte Verhalten der Beklagten in seiner Gesundheit verletzt worden zu sein. Eine schuldhafte unerlaubte Handlung der Beklagten, die eine Schädigung der Gesundheit des Klägers kausal verursacht hat, ist jedoch nicht festzustellen.
b) Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes, richtigerweise einer Entschädigung, wegen der Verletzung seines Persönlichkeitsrechts aus den §§ 823ff. iVm. Art. 1 Abs. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG.
aa) Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist das Recht des Einzelnen auf Achtung und Entfaltung seiner Persönlichkeit. Zu seinem Schutzbereich gehören der sog. Ehrenschutz, der auf den Schutz gegen unwahre Behauptungen und gegen herabsetzende, entwürdigende Äußerungen und Verhaltensweisen und die Wahrung des sozialen Geltungsanspruchs gerichtet ist, sowie der Anspruch auf Unterlassung der Herabwürdigung und Missachtung durch andere (BAG 16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - juris).
Ob das Persönlichkeitsrecht im Einzelfall verletzt ist, lässt sich nur auf Grund einer umfassenden Güter- und Interessenabwägung unter sorgsamer Würdigung aller Umstände beurteilen, da das Persönlichkeitsrecht ein sog. offenes Recht ist. Die Rechtswidrigkeit muss durch Abwägung der betroffenen Interessen im Einzelfall festgestellt werden. Dabei ist zunächst zu fragen, ob der Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers gegenübersteht und dann, ob das Persönlichkeitsrecht deutlich überwiegt. Ein Entschädigungsanspruch wegen eines rechtswidrigen und schuldhaften Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht hat darüber hinausgehend zur Voraussetzung, dass zum einen eine schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts vorliegt, was von Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, Anlass und Beweggrund sowie Grad des Verschuldens abhängt, und zum anderen die Beeinträchtigung nach der Art der Verletzung nicht auf andere Weise befriedigend ausgeglichen werden kann (BAG 16. Mai 2007 aaO.).
bb) Ein rechtswidriger Eingriff der Beklagten in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers liegt nicht vor. Die von dem Kläger zur Begründung des Anspruchs im einzelnen herangezogenen Sachverhalte verletzen nicht sein Recht auf Achtung und Entfaltung seiner Persönlichkeit. Ihnen lagen keine sachwidrigen Erwägungen der sich vielmehr vertragsgemäß verhaltenden Beklagten zugrunde. Selbst wenn zugunsten des Klägers davon ausgegangen würde, dass die Emails der Frau ... sein Persönlichkeitsrecht beeinträchtigten, fehlt es an der für die Begründung des Anspruchs schwerwiegenden Verletzung. Die Bemerkung über die Blackberry-Hülle des Klägers mag darüber hinaus wegen der der Vorgesetzten bekannten Homosexualität des Klägers unpassend gewesen sein, als schwerer Eingriff in das Persönlichkeitsrecht kann sie hingegen nicht gewertet werden. Mit keiner der Äußerungen wird die Schwelle dessen, was im Arbeitsalltag als sozialadäquat bezeichnet werden kann, überschritten.
V. Der Klageantrag zu 5) ist ebenfalls unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Ersatz sämtlichen materiellen und immateriellen Schadens. Die Beklagte hat - wie dargelegt - weder vertragliche Pflichten noch über das Recht der unerlaubten Handlung geschützte Rechte und Rechtsgüter verletzt. Ein Schadensersatzanspruch besteht bereits dem Grunde nach nicht.
VI. Die Klage ist auch mit den Anträgen zu 6) bis 13) unbegründet. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, das Arbeitsverhältnis für die Monate Oktober 2010 bis Mai 2011 „ordnungsgemäß abzurechnen“ und die jeweiligen, näher bezifferten Nettobeträge an den Kläger auszuzahlen.
1. Mit den Klageanträgen macht der Kläger jeweils zwei Klageansprüche, den Anspruch auf Erteilung einer Abrechnung und den Anspruch auf Zahlung des jeweiligen Nettobetrags, geltend. Von der Verknüpfung der beiden Klagebegehren im Rahmen einer Stufenklage gemäß § 254 ZPO kann hingegen nicht ausgegangen werden, da diese nur dann zulässig wäre, wenn der Kläger mit Hilfe der zu erteilenden Abrechnung den jeweiligen Zahlungsanspruch beziffern wollte (vgl. BAG 12. Juni 2006 - 5 AZR 646/05 - juris). Diesen hat er jedoch bereits beziffert.
2. Ein Anspruch auf Erteilung von Abrechnungen steht dem Kläger nicht zu.
a) Nach § 108 GewO ist dem Arbeitnehmer, wenn ein Anspruch auf Zahlung von Arbeitsentgelt besteht, “bei Zahlung” eine Abrechnung zu erteilen. Die Abrechnung bezweckt die Information über die erfolgte Zahlung. Der Arbeitnehmer soll erkennen können, warum er gerade den ausgezahlten Betrag erhält. Deshalb entfällt die Verpflichtung zur Abrechnung, wenn sich die Angaben gegenüber der letzten ordnungsgemäßen Abrechnung nicht geändert haben (BAG 12. Juni 2006 - 5 AZR 646/05 - juris).
b) Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Zahlung der jeweils eingeklagten Beträge. Eine Rechtsgrundlage hierfür ist nicht ersichtlich. Eine Entgeltfortzahlungspflicht der Beklagten gemäß § 3 EFZG bestand seit dem 28.09.2010 wegen des Ablaufs des Entgeltfortzahlungszeitraums nicht mehr.
Das während der Arbeitsunfähigkeit gemäß § 14 AGG geltend gemachte Leistungsverweigerungsrecht hat darüber hinaus nicht die Aufrechterhaltung des Vergütungsanspruchs nach § 611 BGB zur Folge. Ungeachtet des Umstands, dass die Voraussetzungen des § 14 AGG nicht vorliegen, setzt die wirksame Ausübung eines Zurückbehaltungsrechts denknotwendig voraus, dass eine an sich mögliche Leistung zurückbehalten wird. Der Schuldner, in diesem Fall der Arbeitgeber, muss einen fälligen Anspruch auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers haben. Dies ist bei einer Arbeitsunfähigkeit gerade nicht der Fall. Der Kläger kann eine nicht geschuldete Arbeitsleistung nicht verweigern.
Entgegen der Auffassung des Klägers gebietet der Schutzzweck des AGG nicht die Annahme einer anderen Rechtsfolge. Der vom Kläger in diesem Zusammenhang erwähnte „wirtschaftliche Druck“ kann durch die Geltendmachung berechtigter Ansprüche aus § 15 AGG ausgeübt werden. Der Schadensersatzanspruch des § 15 Abs. 1 AGG kann dabei auch Vergütungseinbußen erfassen.
VII. Der Klageantrag zu 14) ist ebenfalls unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Entfernung der unter dem 01.10.2010 erteilten Abmahnung aus seiner Personalakte.
1. Ein solcher Anspruch folgt zunächst nicht aus den §§ 242, 1004 BGB, da die Abmahnung ist berechtigter Weise von der Beklagten erteilt worden ist. Sie ist weder formell nicht ordnungsgemäß zustanden gekommen noch enthält sie unrichtige Tatsachenbehauptungen noch beruht sie auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung noch verletzt sie den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit (vgl. insgesamt BAG 23. Juni 2009 - 2 AZR 606/08 - juris). Wie oben bereits ausgeführt, war der Kläger auch nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums zur weiteren Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen verpflichtet (vgl. auch LAG Rheinland-Pfalz 4. April 2007 - 7 Sa 108/07 - juris).
Der Kläger kann sich nicht darauf berufen, er sei nicht wegen seiner Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitsplatz fern geblieben, sondern wegen der Ausübung des Leistungsverweigerungsrechts gemäß § 14 AGG. Zum einen hat er dessen Ausübung in seinem Schreiben vom 15.09.2010 lediglich für den Fall der Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit angekündigt. Zum anderen kommt es für die Wirksamkeit der Abmahnung - wie die Beklagte zutreffend ausführt - lediglich auf das Vorliegen einer objektiven Pflichtverletzung an.
2. Der Anspruch auf Entfernung der Abmahnung besteht darüber hinaus nicht, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der unter dem 28.03.2011 erklärten Kündigung mit Wirkung zum 30.06.2011 sein Ende gefunden hat (hierzu unten X.).
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer regelmäßig keinen Anspruch mehr auf die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte. Ein solcher Anspruch kann lediglich dann gegeben sein, wenn objektive Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die Abmahnung dem Arbeitnehmer auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaden kann. Dafür ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig (BAG 14. September 1994 - 5 AZR 632/93 - juris). Derartige Anhaltspunkte hat der Kläger nicht dargetan.
VIII. Die mit dem Klageantrag zu 15) begehrte Feststellung des Bestehens eines Leistungsverweigerungsrechts aus § 14 AGG und § 273 BGB kann nicht getroffen werden.
Es kann dahingestellt bleiben, ob der Klageantrag überhaupt hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ist. Die Klage ist insoweit jedenfalls unbegründet. Der Kläger war und ist keinen Benachteiligungen und Belästigungen iSd. § 3 AGG durch die Beklagte ausgesetzt.
IX. Mit den Klageanträgen zu 16) und 17) ist die Klage hingegen begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat weder durch die außerordentliche noch durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 09.03.2011 sein Ende gefunden.
1. Der Kläger hat die ihm am 09.03.2011 zugegangene Kündigung mit Einreichung seines wohl falsch datierten Klageerweiterungsschriftsatzes vom 07.03.2011 am 11.03.2011 fristgerecht innerhalb der 3-Wochenfrist der §§ 4 S. 1, 13 Abs. 1 KSchG angegriffen.
2. Die streitbefangene Kündigung vom 09.03.2011 ist jedoch weder als außerordentliche noch als ordentliche Kündigung rechtswirksam.
a) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, dh. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (str. Rechtsprechung, vgl. nur BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - juris).
b) Eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ist ebenfalls in mehreren Schritten zu überprüfen. Zunächst ist zu klären, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls an sich geeignet ist, einen ordentlichen Kündigungsgrund darzustellen. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit erfordert die weitere Prüfung, ob eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung erforderlich war. Schließlich stellt sich im Rahmen der Interessenabwägung die Frage, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht (BAG 17. Januar 2008 - 2 AZR 536/06 - juris; 15. November 2001 - 2 AZR 605/00 - juris; 2. März 1989 - 2 AZR 230/88 - juris).
c) Die Beklagte stützt die Kündigung vom 09.03.2011 darauf, dass der Kläger am 24.02.2011 eine an seinen Prozessbevollmächtigten gerichtete Email, in deren Anhang sich der Entwurf der Klageschrift aus dem hiesigen Verfahren befand, über „cc“ an weitere 31 Personen versendete. Der Anhang enthält unstreitig zahlreiche vertrauliche Informationen, die dem Kläger aufgrund seiner Position als Compensation, Benefits & Payroll HR Manager bekannt waren, wie zB. die Gehälter von Mitarbeitern, insbesondere das der Frau ... Damit habe - so die Beklagte - der Kläger gegen seine ausdrücklich geregelte arbeitsvertragliche Verschwiegenheitspflicht verstoßen. Er habe damit außerdem Geschäftsgeheimnisse iSd. § 17 UWG offenbart und schließlich damit gedroht, die Presse auf die ihn betreffenden Vorgängen aufmerksam zu machen.
d) Dieses Verhalten des Klägers stellt zwar an sich einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung und damit erst recht einen Grund zur sozialen Rechtfertigung der ordentlichen Kündigung dar. Beide Kündigungen wahren jedoch nicht den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz.
aa) Die Kammer teilt die Auffassung der Beklagten, dass die Versendung der Email, die dem Kläger anvertraute und vertrauliche Daten enthielt, einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung an sich darstellt. Der Kläger hat beim Umgang mit sensiblen Personaldaten ein Höchstmaß an Sorgfalt anzuwenden. Dabei kann dahingestellt bleiben, ob sein Verhalten den Straftatbestand des § 17 UWG oder der §§ 44 Abs. 1, 43 Abs. 2 BDSG erfüllt, da darin jedenfalls ein schwerer Verstoß gegen die in seinem Fall besonders bedeutsame vertragliche Verschwiegenheitspflicht liegt. Der Kläger handelte auch rechtswidrig und schuldhaft. Die - wie er behauptet versehentliche - Versendung der Email war jedenfalls leicht fahrlässig.
Die Kammer teilt allerdings nicht die Auffassung, der Kläger habe mit der Einschaltung der Presse gedroht. Eine solche Drohung enthält die Email bei verständiger Würdigung nicht. Der Kläger hat aufgrund der ihm zugegangenen Presseanfragen lediglich um anwaltlichen Rat im Umgang mit diesen Anfragen gebeten.
bb) Weder die fristlose noch die fristgerechte Kündigung sind bei Beachtung der Umstände des vorliegenden Falls und nach Abwägung der widerstreitenden Interessen gerechtfertigt. Als Reaktion der Beklagten auf das Fehlverhalten des Klägers hätte eine Abmahnung ausgereicht.
(1) Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Zu berücksichtigen sind regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung - etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen -, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Als mildere Reaktionen sind insbesondere Abmahnung und ordentliche Kündigung anzusehen. Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen - zu erreichen (BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - juris mwN.).
Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Die ordentliche wie die außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Sie dient der Objektivierung der negativen Prognose (BAG 10. Juni 2010 aaO; 23. Juni 2009 - 2 AZR 283/08 - juris). Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen (BAG 10. Juni 2010 aaO.; 13. Dezember 2007 - 2 AZR 818/06 - juris).
Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes deshalb nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 10. Juni 2010 aaO.; BAG 23. Juni 2009 - 2 AZR 103/08 - juris).
(2) Ausgehend von diesen Grundsätzen hätte die Beklagte das Verhalten des Klägers vor Ausspruch einer Kündigung zunächst abmahnen müssen. Die Kammer hat keinen Grund für die Annahme, dass dem Kläger ein schweres Verschulden an der Versendung der Email als leichte, wenn nicht sogar leichteste Fahrlässigkeit vorzuwerfen ist. Die Einlassung des Klägers, die Email sei versehentlich auch an die im „cc“ bezeichneten Adressaten versendet worden, ist schlüssig und nicht widerlegt. Der aufgenommene Verteiler beginnt ebenfalls wie der Name des eigentlichen Adressaten mit „S“. Die in der Email enthaltene Frage, ob der Presse die Klageschrift zugesendet werden soll, steht in keinem Zusammenhang mit der Versendung an die ...-Beschäftigten. In der von der Beklagten zitierten Email an die Kollegin … bestätigt der Kläger versehentliche Versendung ebenfalls. Es ist nicht erkennbar, warum der Kläger mit einer Abmahnung nicht erfolgreich zu einem sorgfältigeren Umgang mit den Daten hätte angehalten werden können.
X. Die Klage ist mit dem Antrag zu 18) unbegründet. Die Kündigung der Beklagten vom 28.03.2011 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien rechtswirksam zum 30.06.2011 beendet. Die Kündigung ist nicht sozialwidrig iSd. § 1 Abs. 1 und 5 KSchG.
1. Der Kläger hat auch diese Kündigung mit Einreichung des offenbar wiederum falsch datierten Klageerweiterungsschriftsatzes vom 05.05.2011 am 07.04.2011 innerhalb der Dreiwochenfrist des § 4 S. 1 KSchG gerichtlich angegriffen.
2. Die Kündigung war am Maßstab des Kündigungsschutzgesetzes zu messen, da dieses auf das Arbeitsverhältnis des Klägers Anwendung fand. Das Arbeitsverhältnis des Klägers bestand länger als sechs Monate. In ihrem Betrieb in Köln beschäftigt die Beklagte regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer.
3. Die Kündigung vom 28.03.2011 ist sozial gerechtfertigt. Sie ist durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers in dem Betrieb entgegenstehen, bedingt, § 1 Abs. 2 iVm. § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG und auch nicht wegen einer fehlerhaften sozialen Auswahl iSv. § 1 Abs. 3 KSchG sozial ungerechtfertigt.
a) Aufgrund der namentlichen Benennung des Klägers auf der Anlage zum Interessenausgleich vom 10.03.2011 (Bl. 719ff. d.A., Namensliste Bl. 740 d.A.) wird nach § 1 Abs. 5 KSchG vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse, die seiner Weiterbeschäftigung im Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Der Beklagten kommt die Vermutungswirkung auch zugute, da die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 KSchG vorliegen und der Interessenausgleich formell wirksam zustande gekommen ist.
aa) Sind bei einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird nach § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG zum einen vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist. Zum anderen kann die soziale Auswahl nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Dass eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG vorliegt, die für die Kündigung des Arbeitnehmers kausal ist, und der Arbeitnehmer in dem Interessenausgleich ordnungsgemäß benannt wurde, hat der Arbeitgeber substantiiert darzulegen und ggf. zu beweisen (BAG 12. Mai 2010 - 2 AZR 551/08 - juris).
bb) Der Kläger war unstreitig in dem Betriebsteil ... Services in Köln beschäftigt. Dieser bildete vor der Veräußerung der Betriebsteile ... und ... zusammen mit diesen einen Betrieb. Der ... Services Bereich betreute spartenübergreifend die Sparten ..., ..., ..., und zT. die ... Care. Nach der unbestrittenen Behauptung der Beklagten hat sie die Geschäftsverkäufe und den Rückgang der Mitarbeiterzahl zum Anlass genommen, auch den ... Services-Betrieb zu restrukturieren und zu verkleinern und die Zahl der Arbeitsplätze von 48,7 auf 24,6 zu reduzieren. Im HR-Bereich sollen nach ihren Darlegungen 1,5 der bislang vier Arbeitsplätze entfallen. Dem Vorbringen der Beklagten zufolge liegt damit bereits gemäß § 112a Abs. 1 Nr. 1 BetrVG eine Betriebsänderung iSd. § 111 BetrVG vor.
Der Kläger hat die tatsächlichen Behauptungen der Beklagten zur Betriebsänderung nicht im einzelnen bestritten. Er bestreitet lediglich pauschal, dass es sich um eine Betriebsänderung iSd. § 111 BetrVG handelt. Welche tatsächlichen Behauptungen er damit konkret in Frage stellen möchte, konnte auch auf Nachfrage im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer nicht geklärt werden.
cc) Der Interessenausgleich ist auch formal ordnungsgemäß zustande gekommen. Dem entgegenstehende Anhaltspunkte sind weder vom Kläger dargetan noch ersichtlich. Der Name des Klägers findet sich überdies auf der Anlage B.III.2.1. zum Interessenausgleich/Sozialplan.
dd) Der Kläger hat die gesetzliche Vermutung des § 1 Abs. 5 KSchG nicht widerlegt.
(1) Bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG kann der Arbeitnehmer gemäß § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG iVm. § 292 ZPO darlegen, dass in Wahrheit eine Beschäftigungsmöglichkeit für ihn weiterhin besteht. Dazu ist ein substantiierter Tatsachenvortrag erforderlich, der den gesetzlich vermuteten Umstand nicht nur in Zweifel zieht, sondern ausschließt (BAG 05.11.2009 - 2 AZR 676/08 - juris; 23. Oktober 2008 - 2 AZR 163/07 - juris). Aufgrund der gesetzlichen Vermutung braucht der Arbeitgeber die Betriebsbedingtheit einer Kündigung nicht im Einzelnen darzutun. Der Arbeitnehmer muss hingegen substantiiert darlegen, weshalb der Arbeitsplatz trotz der Betriebsänderung noch vorhanden ist oder wo sonst im Betrieb oder Unternehmen er weiterbeschäftigt werden kann. Dabei können ihm Erleichterungen durch eine abgestufte Verteilung der Darlegungs- und Beweislast zugutekommen (BAG 12. März 2009 - 2 AZR 418/07 -). Die Vermutung der Betriebsbedingtheit der Kündigung ist gleichwohl erst widerlegt, wenn der Arbeitnehmer dartut und ggf. beweist, dass das Beschäftigungsbedürfnis in Wirklichkeit nicht weggefallen ist (BAG 12. März 2009 - 2 AZR 418/07 - juris).
(2) Die Beklagte hat - zT. über die ihr obliegende Darlegungslast hinausgehend - im einzelnen ausgeführt, warum aufgrund der im Interessenausgleich geregelten Betriebsänderung das Beschäftigungsbedürfnis für den Kläger entfällt. So hat sie ausgeführt, dass der HR-Bereich im ...Services-Betrieb nunmehr im wesentlichen nur noch für die eigenen Mitarbeiter dieses Bereichs zuständig ist. Weiterhin trägt sie vor, dass die zentrale Steuerung der Payroll, für die der Kläger zuständig gewesen ist, nunmehr auf einen externen Payroll-Dienstleister übertragen werde und der bislang vom Kläger geführte sog. Payroll-Officer direkt dem HR Director unterstellt werde. Auch die restlichen Aufgaben des Klägers seien weitgehend entfallen oder derart reduziert, dass sie dem HR Director hätten übertragen werden können. Andere Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten existierten nicht.
Das Vorbringen des Klägers war demgegenüber nicht geeignet, die gesetzliche Vermutung des Wegfalls des Beschäftigungsbedürfnisses zu widerlegen. Der Kläger bestreitet im wesentlichen das Vorbringen der Beklagten pauschal und ohne eigenen Sachvortrag. Den wesentlichen Sachvortrag der Beklagten, das Payroll-System werde ausgegliedert, bestreitet er nicht mit dem entgegenstehenden Tatsachen. Auch dem klarstellenden Vorbringen der Beklagten zur Personalsituation im HR-Bereich, insbesondere zur Beschäftigung von Frau ..., Frau ... und Frau ... tritt der Kläger nicht in erheblicher Weise entgegen. Die von dem Kläger vorgelegten Ausschreibungen beziehen sich überdies lediglich auf befristete Trainee- bzw. Praktikumsbeschäftigungen. Soweit der Kläger im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer behauptet hat, der Bereich „Sox“ sei nicht weggefallen und sei nun an anderer Stelle angesiedelt, vermag die Kammer nicht nachzuvollziehen, was der Kläger hiermit zum Ausdruck bringen möchte. Ausweislich der Anlage B.II.1 (Ausgangssituation) zum Interessenausgleich (Bl. 733 d.A.) hat es die Stelle des sog. Sox Coordinators neben der des Compensation, Benefits & Payroll Managers bereits früher gegeben. Ausweislich der Anlage B.II.1 (Zielorganisation, Bl. 734 d.A.) wird es sie auch weiterhin geben. In welchem Zusammenhang sie mit seinem bisherigen Aufgabengebiet gestanden hat, erschließt sich der Kammer nicht.
(3) Die vermutete Betriebsbedingtheit der Kündigung wird schließlich nicht dadurch ausgeschlossen, weil der Kläger auf einem anderen, freien Arbeitsplatz hätte beschäftigt werden können.
(a) Die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG erstreckt sich auch auf eine fehlende anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb (BAG 23. Oktober 2008 - 2 AZR 163/07 - juris; 22. Januar 2004 - 2 AZR 111/02 - juris). Deshalb muss der Kläger Indiztatsachen benennen, mit denen er den ihm obliegenden Gegenbeweis führen will. Dabei reicht es zur Widerlegung der Vermutungswirkung im Rahmen eines ersten Vorbringens, wenn er greifbare Anhaltspunkte für eine derartige Beschäftigungsmöglichkeit benennt (BAG 23. Oktober 2008 aaO.).
(b) Diesen Anforderungen wird der Vortrag des Klägers nicht gerecht. Freie, vergleichbare Arbeitsplätze nennt der Kläger nicht. Soweit er auf die ausgeschriebenen Trainee-Plätze hinweist, handelt es sich hierbei nicht um vergleichbare Arbeitsplätze, da es sich hierbei Ausbildungsstellen handelt. Dahingestellt bleiben kann, ob tatsächlich eine Verpflichtung der Beklagten zur konzernweiten Unterbringung des Klägers bestand. Der Kläger nennt keine freien Arbeitsplätze in anderen Konzernunternehmen, die für seine Beschäftigung in Betracht kämen.
(4) Die Kündigung ist schließlich nicht wegen einer grob fehlerhaften sozialen Auswahl sozial ungerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 3 S. 1 iVm. § 1 Abs. 5 KSchG.
(a) Die Sozialauswahl ist grob fehlerhaft, wenn ein evidenter, ins Auge springender schwerer Fehler vorliegt und der Interessenausgleich jede Ausgewogenheit vermissen lässt. § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG räumt den Betriebsparteien einen weiten Spielraum bei der Sozialauswahl ein (BAG 12. März 2009 - 2 AZR 418/07 - juris; 3. April 2008 - 2 AZR 879/06 - juris). Dies gilt nicht nur für die sozialen Indikatoren und deren Gewichtung selbst, sondern auch für die Bildung der auswahlrelevanten Gruppen (BAG 12. März 2009 - 2 AZR 418/07 - juris).
(b) Die der Namensliste zugrunde liegende soziale Auswahl ist nicht grob fehlerhaft. Eine soziale Auswahl war im Fall des Klägers entbehrlich. Die Beklagte und der Betriebsrat sind zutreffend davon ausgegangen, dass es mit dem Kläger vergleichbare Mitarbeiter nicht gibt, da die Beklagte keine anderen Mitarbeiter auf derselben Hierarchieebene im HR-Bereich beschäftigt. Der Kläger ist daher weder mit Frau ... noch mit Frau ... vergleichbar. Frau ... ist keine Mitarbeiterin der Beklagten und arbeitet nach den nicht substantiiert bestrittenen Angaben der Beklagten auch nicht in einem ihrer Betriebe. Vielmehr bildet der ... Betrieb der ... einen eigene organisatorische Einheit mit eigener personeller und sozialer Leitung, einem eigenen Betriebsrat, einer eigenen Betriebsorganisation und von der Beklagten getrenntem Personaleinsatz.
4. Die Beklagte hat den in ihrem Betrieb in Köln bestehenden Betriebsrat ordnungsgemäß iSd. § 102 BetrVG zur beabsichtigten Kündigung angehört. Der Kläger stellt in seinem Schriftsatz vom 06.06.2011 (dort S. 52, Bl. 865 d.A.) ausdrücklich klar, dass er hiervon ausgeht. Das vorgelegte Anhörungsschreiben vom 16.03.2011 (Bl. 745ff. d.A.) bietet unabhängig davon keinen Anlass die Ordnungsgemäßheit der Anhörung in Frage zu stellen.
XI. Mit dem Antrag zu 19) (allgemeiner Feststellungsantrag) ist die Klage unzulässig.
1. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG kann ein Arbeitnehmer neben der nach § 4 KSchG gegen eine Kündigung gerichteten Klage eine allgemeine Feststellungsklage nach § 256 ZPO auf Feststellung des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses zu unveränderten Bedingungen über den Kündigungsendtermin hinaus erheben und damit zwei selbständige prozessuale Ansprüche geltend machen. Diese Anträge kann er gem. § 260 ZPO zulässig in einer Klage verbinden (BAG 12. Mai 2005 - 2 AZR 426/045 - juris mwN.). Dabei ist Gegenstand einer Kündigungsschutzklage mit einem Antrag nach § 4 Satz 1 KSchG die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine konkrete, mit dieser Klage angegriffene Kündigung zu dem in ihr vorgesehenen Termin (sog. punktueller Streitgegenstandsbegriff, vgl. BAG 27. Januar 1994 - 2 AZR 484/93 - juris). Demgegenüber ist Streitgegenstand einer Feststellungsklage nach § 256 ZPO im allgemeinen die Frage, ob ein Arbeitsverhältnis über diesen Termin hinaus im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz fortbesteht. Für eine mit der Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG verbundene Klage nach § 256 ZPO auf Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses entfällt jedoch das Rechtsschutzbedürfnis, wenn sie sich nur auf weitere Kündigungen bezieht, die der Arbeitnehmer später mit Kündigungsschutzklagen nach § 4 KSchG selbständig angreift (BAG 16. August 1990 - 2 AZR 113/90 - juris).
2. Letzteres ist vorliegend der Fall. Der Kläger nennt keine weiteren Beendigungstatbestände, die dem allgemeinen Feststellungsantrag eine weitergehende Bedeutung geben könnten. Die Klagebegründung befasst sich ausschließlich mit bereits in den Anträgen zu 16) bis 18) angegriffenen Kündigungen. Eine Begründung des ausdrücklich und hiervon unabhängig gestellten allgemeinen Feststellungsantrag enthalten die Ausführungen nicht.
XII. Die Klage ist mit dem Antrag zu 20) (Zeugnis) ebenfalls abzuweisen. Sie ist unzulässig.
Die Klage genügt bereits nicht dem Bestimmtheitserfordernis der §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 253 Abs. 2 ZPO. Der Kläger macht nicht hinreichend deutlich, welchen Inhalt das von ihm begehrte Arbeitszeugnis haben soll. Dem Wortlaut des Antrags zufolge soll es sich in der Darstellung des „Tätigkeitsumfangs“ und der Beurteilung an dem unter dem 30.04.2010 erteilten Zwischenzeugnis „orientieren“. Mit diesem Wortlaut kommt dem Antrag kein vollstreckungsfähiger Inhalt zu. Es wird nicht klar, welchen konkreten Inhalt das zu erteilende Zeugnis haben soll. Der Antrag ist auch bei Hinzuziehung der näheren Antragsbegründung im Schriftsatz vom 06.06.2011 nicht der Auslegung zugänglich. Dort führt der Kläger auf den Seiten 75ff. (Bl. 888ff. d.A.) weitere Aufgaben an, deren Aufnahme in das Zeugnis er wünscht, die jedoch in dem Zwischenzeugnis keine Erwähnung gefunden haben (zB. „Schnittstelle und Beratung der HR Manager an den Standorten …, … und …“). Er macht des weiteren nicht deutlich, warum das von der Beklagten unter dem 09.03.2011 erteilte Zeugnis, welches bei der Darstellung der Tätigkeitsschwerpunkte wortwörtlich dem Zwischenzeugnis entspricht, diesem Maßstab nicht genügen soll. Die Beklagte hat überdies wortgleich die sog. Leistungs- und Verhaltensbeurteilung des Zwischenzeugnisses übernommen. Auch hier bezeichnet der Kläger zur Bestimmung des Klageantrags nicht näher, welche anderweitige „Orientierung“ des zu erteilenden Zeugnisses er geltend macht.
XIII. Die Klage ist weiterhin unbegründet, soweit der Kläger mit dem Antrag zu 20) die Herausgabe sog. Deputate geltend macht.
Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Herausgabe sog. Deputate, bestehend aus mindestens sechs großen Stofftaschen gefüllt mit mindestens je 25 Packungen ...-Kaffee-Pads und mindestens sechs Kartons der Größe von ca. 50cm x 30 cm x 30 cm gefüllt mit verschiedenen ... Körperpflegeprodukten, aus einer betrieblichen Übung oder dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
1. Eine betriebliche Übung des Inhalts, dass die bei der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer in den von dem Kläger geschilderten zeitlichen Abständen immer die im Klageantrag näher bezeichneten Deputate bekommen, hat der Kläger nicht vorgetragen.
a) Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs ist nicht der Verpflichtungswille, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen musste und durfte (BAG 26. August 2009 - 5 AZR 969/08 - juris).
b) Zwischen den Parteien ist lediglich unstreitig, dass die Beklagte in regelmäßigen Abständen von ihr vertriebene Produkte an die Mitarbeiter verteilt hat. Der Kläger behauptet insoweit zunächst, dass es sich dabei immer um die im Klageantrag genannten Deputate handelte. Die Beklagte hat darauf erwidert, dass sie ihm am 23.03.2011 bereits die Deputate ausgehändigt habe, die alle anderen Mitarbeiter seit August 2010 erhalten hätten. Ferner hat sie ausgeführt, das nur die Produkte als Deputate an die Mitarbeiter verteilt worden seien, die „MHD-gefährdet“ oder beschädigt gewesen seien. Einen Anspruch auf den Erhalt bestimmter Produkte gebe es nicht. Letzterem widerspricht der Kläger nicht. Er bestreitet lediglich, am 23.03.2011 die gleiche Deputate wie die übrigen Mitarbeiter erhalten zu haben.
Ob der Kläger am 23.03.2011 die gleichen Deputate wie die übrigem Mitarbeiter erhalten hat, kann dahingestellt bleiben. Denn der Kläger hat einen Anspruch aus betrieblicher Übung auf die im Klageantrag bezeichneten Deputate nicht schlüssig dargetan. Er begründet an keiner Stelle, dass er regelmäßig, dh. wiederholt, die dort genannte Menge an ...-Kaffee-Pads und Körperpflegeprodukten erhalten hat.
2. Auch einen Anspruch auf Herausgabe der Deputate gemäß dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz hat der Kläger nicht schlüssig dargelegt.
a) Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt auch, wenn der Arbeitgeber nach selbst gesetzten Regeln freiwillige Sonderzahlungen leistet. Ihm ist es verwehrt, einzelne Arbeitnehmer oder bestimmte Gruppen aus unsachlichen Gründen von der Gewährung einer Sonderzahlung auszuschließen. Liegt ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Regel auf alle Arbeitnehmer anzuwenden und diese entsprechend zu begünstigen. Der benachteiligte Arbeitnehmer hat Anspruch auf die vorenthaltene Leistung (BAG 13. April 2011 - 10 AZR 88/10 - juris).
b) Die genannten Voraussetzungen liegen nicht vor. Der Kläger hat nicht dargetan, dass er gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage ungleich behandelt worden ist. Er behauptet nicht, dass die übrigen Mitarbeiter der Beklagten die verlangten Deputate erhalten haben.
XIV. Die Klage ist auch unbegründet, soweit der Kläger mit dem Antrag zu 22) die Zahlung von EUR 41.280,00 brutto nebst Zinsen von der Beklagten verlangt. Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf die Zahlung eines Bindebonus.
Der Kläger behauptet, der Bonus in Höhe von acht Monatsgehältern habe an Manager ausgezahlt werden sollen, die das Unternehmen bis zum Abschluss der Restrukturierungsmaßnahmen nicht durch eigene Kündigung verließen. Da er auch Manager sei, sei ihm dieser Bonus zahlen. Nachdem die Beklagte unter Vorlage der Anlagen 37 und 38 (Bl. 781ff. d.A.) eingewendet hat, ein solcher Bonus sei nur Managern auf einem höheren Managementgrade angeboten worden, behauptet er, ... habe ihm die Zahlung eines Bonus in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern angeboten, was er mit der Frage quittiert habe, warum er nur drei Gehälter erhalten solle. Zuvor seien ihm acht Gehälter zugesagt worden. Die Aufgaben, die er im Zusammenhang mit der Restrukturierung übernommen habe, seien denen der Manager, die einen Bonus erhalten hätten, vergleichbar. Im Termin zur Verhandlung vor der Kammer ließen sich Einzelheiten hierzu nicht aufklären.
Bei Zugrundelegung dieses Sachvortrags scheiden sowohl ein Anspruch aufgrund individueller Vereinbarung als auch aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes aus. Eine einzelvertragliche Vereinbarung über die Zahlung des Bindebonus (in Höhe von drei Gehältern) hat der Kläger nach deren Bestreiten durch die Beklagte nicht hinreichend konkret vorgetragen und zudem nicht unter Beweis gestellt. Aufgrund des Bestreitens der Beklagten hätte es näherer Ausführungen zum Inhalt des Gesprächs mit Frau ...bedurft, um der Kammer die rechtliche Prüfung zu ermöglichen, ob ihm tatsächlich ein (geringerer) Bonus versprochen wurde und ob er die Voraussetzungen zu seiner Zahlung erfüllt hat. Seine Behauptung, ihm sei ein Bonus von acht Gehältern versprochen worden, ist gänzlich unsubstantiiert. Der Kläger legt noch nicht einmal dar, von wem diese Zusage erteilt worden sein soll.
Die Voraussetzungen des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes sind ebenfalls nicht dargetan. Aus den von der Beklagten vorgelegten Emails und ihrem Vortrag ergibt sich, dass der Bonus nur drei - höheren - Führungskräften zugesagt wurde. Der Kläger gehört diesem Management-Level nicht an. Es erscheint auch nicht sachwidrig, Managern auf dem Level des Klägers einen solchen Bonus nicht zu versprechen. Das Interesse der Beklagten, ausgewählte Führungskräfte, die für die Abwicklung des Restrukturierungsprozesses von besonderer Bedeutung sind, zu binden, ist anzuerkennen. Warum der Kläger meint, er habe sich in einer vergleichbaren Lage befunden, erklärt er nicht nachvollziehbar.
XV. Die Klage ist ferner mit dem Antrag zu 23) unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung eines Zielvorgabebonus für den Zeitraum von Juli bis Dezember 2010 in Höhe von EUR 4644,00 brutto nebst Zinsen. Der Anspruch folgt nicht aus der Betriebsvereinbarung Entgeltsystem (Bl. 794ff. d.A.). Dem Kläger steht auch kein Schadensersatzanspruch aus § 280 BGB wegen unterlassener Zielvereinbarung zu.
1. Die Parteien haben - dies war zuletzt jedenfalls unstreitig - keine Ziele vereinbart. Der Kläger hat daher keinen Anspruch auf Erfüllung einer gemäß der Betriebsvereinbarung getroffenen Vereinbarung über die Ziele für das 2. Halbjahr 2010.
2. Der Umstand, dass die Betriebsvereinbarung einen Anspruch ausschließt, wenn keine Ziele vereinbart wurden, steht nicht zwingend einem Zahlungsanspruch entgegen. Denn ein solcher kommt weitergehend aus § 280 BGB als Schadensersatzanspruch wegen der Unterlassung des Abschlusses einer Zielvereinbarung in Betracht. Die Voraussetzungen eines solchen Schadensersatzanspruchs hat der Kläger jedoch nicht schlüssig dargetan.
a) Der Arbeitgeber kann bei einer nicht abgeschlossenen Zielvereinbarung nach Ablauf der Zielperiode gemäß § 280 Abs. 1 und Abs. 3 BGB iVm. §§ 283 Satz 1, 252 BGB verpflichtet sein, dem Arbeitnehmer wegen der entgangenen Vergütung Schadensersatz zu leisten (BAG 10. Dezember 2008 - 10 AZR 889/07 - juris; 12. Dezember 2007 - 10 AZR 97/07 - juris) . Die Festlegung von Zielen wird jedenfalls mit Ablauf der Zielperiode unmöglich iSv. § 275 Abs. 1 BGB.
Die Frage, ob und gegebenenfalls in welcher Höhe ein Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch wegen der ihm entgangenen erfolgsabhängigen Vergütung hat, wenn die Parteien entgegen einer Abrede für eine Zielperiode nicht gemeinsam Ziele festgelegt haben, kann allerdings ohne die Berücksichtigung der Gründe für das Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung nicht entschieden werden. Oblag es dem Arbeitgeber, die Initiative zur Führung eines Gesprächs mit dem Arbeitnehmer über eine Zielvereinbarung zu ergreifen und hat er ein solches Gespräch nicht anberaumt, hat er eine vertragliche Nebenpflicht verletzt. Auch dann, wenn der Arbeitgeber nicht allein die Initiativpflicht hat, verletzt er eine vertragliche Nebenpflicht und kann deshalb zur Leistung von Schadensersatz verpflichtet sein, wenn er der Aufforderung des Arbeitnehmers nicht nachkommt, mit ihm eine Zielvereinbarung abzuschließen (BAG 12. Dezember 2007 aaO).
b) Im Streitfall ergibt sich aus dem unmissverständlichen Wortlaut der Betriebsvereinbarung, dass beide Arbeitsvertragsparteien eine „aktive Rolle“ bei der Vereinbarung der Ziele einnehmen müssen. Nach der oben zitierten Rechtsprechung des BAG kann in einem solchen Fall der Arbeitgeber trotzdem zur Leistung von Schadensersatz verpflichtet sein, wenn er der Aufforderung des Arbeitnehmers zur Vereinbarung nicht nachkommt.
aa) Diese Voraussetzung liegt im Streitfall nicht vor. Nachdem der Kläger den Klageanspruch zunächst damit begründet hat, mit ihm sei kein Ziel vereinbart worden, die Beklagte habe aber in vergleichbaren Fällen den Bonus immer bezahlt, behauptet er später, er habe seine Ziele in das interne PMP-System eingetragen und Frau ... habe sie bestätigt. Danach habe er die Ziele auf seine Mitarbeiterin ... herunter gebrochen. Auf die Einwendung der Beklagten, er habe seine Ziele nicht in das PMP eingegeben, da eine solche in Utrecht nicht angekommen sei, entgegnet er, er habe die Ziele eingegeben, sie seien allerdings nicht bestätigt worden und legt einen Screenshot über die Eingabe seiner Ziele vor, ohne dass daraus erkennbar würde, dass er sie auch der Beklagten hat zukommen lassen.
Mit diesem Vortrag ist eine schlüssige Anspruchsbegründung nicht verbunden. Der Kammer ist nicht klar, welchen tatsächlichen Geschehensablauf der Kläger eigentlich behaupten will, da er seinen Vortrag unter Inkaufnahme von offensichtlichen Widersprüchen (zB. Bestätigung durch Frau ...) allein an dem Vorbringen der Beklagten orientiert. Gemäß § 138 Abs. 1 ZPO haben sich die Parteien vollständig und der Wahrheit gemäß über die tatsächlichen Umstände zu erklären. Dem ist der Kläger vorliegend aufgrund seines wechselnden und widersprüchlichen Vortrags nicht nachgekommen. Sein tatsächliches Vorbringen kann daher keine Berücksichtigung finden.
XVI. Die Klage ist auch mit dem Antrag zu 24) unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Abgeltung von Überstunden in Höhe von EUR 7275,18 brutto nebst Zinsen.
Die Kammer teilt in vollem Umfang die von der Beklagten vorgetragenen Einwände zur mangelnden Substantiierung der Überstunden.
Der Arbeitnehmer, der die Vergütung von Überstunden fordert, muss im Einzelnen darlegen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Der Anspruch setzt ferner voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren. Der Arbeitnehmer muss hierzu darlegen, von welcher Normalarbeitszeit er ausgeht und dass er tatsächlich gearbeitet hat. Er muss außerdem darlegen, welche (geschuldete) Tätigkeit er ausgeführt hat (BAG 29. Mai 2002 - 5 AZR 370/01 - juris).
Diesen Vorgaben entspricht der Vortrag des Klägers in keiner Weise. Er legt weder dar, welche Tätigkeiten er während der behaupteten Überstunden ausgeführt hat noch dass (dh. wann und von wem) diese von der Beklagten angeordnet oder geduldet wurden oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren. Auch die übrigen Ausführungen des Klägers vermögen die Kammer nicht zu überzeugen. Zunächst ist nicht ersichtlich, warum der Kläger von einer wöchentlichen Arbeitszeit von 37,5 Stunden ausgeht. Entsprechendes ergibt sich nicht aus dem von ihm vorgelegten Arbeitsvertrag. Weiterhin ist nicht erkennbar, dass für den Kläger ein Arbeitszeitkonto geführt wurde. Aus den übrigen Ausführungen der Parteien ergibt sich vielmehr, dass für den Kläger das Arbeitszeitmodell der Vertrauensarbeitszeit galt.
XVII. Die Klage ist ferner mit dem Antrag zu 25) (Outplacement-Betrag) unbegründet. Der Anspruch ergibt sich nicht aus dem Sozialplan vom 10.03.2011.
Der Sozialplan vom 10.03.2011 sieht unter C.I.2.3 als Transfermaßnahme die Durchführung einer Outplacement-Beratung vor. Er regelt dabei ausdrücklich, dass die Auszahlung von Kosten an den Mitarbeiter, etwa bei Nichtwahrnehmung der Outplacementberatung ausgeschlossen ist. Worauf der Kläger einen Zahlungsanspruch gleichwohl gründen möchte, erschließt sich nicht. Seine Behauptung, die „entsprechenden“ Outplacementbeträge seien „schon lange kommuniziert und angekündigt“ worden, bevor der Sozialplan unterzeichnet worden sei, entbehrt jeglicher Substanz. Gerüchte über den Inhalt noch zu verhandelnder Sozialpläne begründen keine Ansprüche.
XVIII. Die Klage ist auch mit den hilfsweise für den Fall, dass ein Zurückbehaltungsrecht nicht bestehen sollte, gestellten Anträgen zu 1) bis 5) unbegründet. Die Anträge sind, da der Klageantrag zu 15) abzuweisen war, zur Entscheidung angefallen. Der Kläger hat gegen die Beklagte jedoch keinen Anspruch auf Aufstockung seines Krankengeldes. Wie bereits oben unter I.2.c)cc)(s) ausgeführt, gibt es bei der Beklagten die von den Kläger behauptete Übung, das Krankengeld aufzustocken nicht.
XIX. Die Klage ist schließlich auch mit den hilfsweise für den Fall, dass die unter XVIII. behandelten Hilfsanträge als unbegründet abgewiesen werden, gestellten Anträge zu 1) bis 5) unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte weder aus § 15 Abs. 1 AGG noch aus § 280 BGB noch aus den §§ 823ff. BGB einen Anspruch auf Zahlung der Differenz zwischen dem bezogenen Krankengeld und seinem monatlichen Nettoeinkommen. Wie ebenfalls oben ausgeführt, fehlt es jeweils an der Erfüllung des haftungsbegründenden Tatbestands. Die Beklagte hat den Kläger weder wegen eines Diskriminierungsmerkmals iSd. § 1 AGG benachteiligt, noch hat sie ihn in seinem Persönlichkeitsrecht oder seiner Gesundheit verletzt.
B. Die Kostentscheidung folgt aus § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Dem Kläger waren die gesamten Prozesskosten aufzuerlegen, da die Beklagte nur verhältnismäßig geringfügig unterliegt und der Betrag der Verurteilung nur geringfügige Kosten verursacht hat. Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. §§ 3, 5 ZPO i.V.m. § 42 Abs. 4 S. 1 und § 42 Abs. 2 S. 1 sowie § 45 Abs. 1 S. 2 GKG. Dabei wurden folgende Werte zugrunde gelegt:
- Antrag zu 1): EUR 1.735.578,00
- Antrag zu 2): EUR 49.000,00
- Antrag zu 3): EUR 9288,00 (258,00 x 36 gem. § 42 Abs. 2 S. 1 GKG)
- Antrag zu 4): EUR 50.000,00
- Antrag zu 5): EUR 20.000,00
- Antrag zu 6) bis 13): EUR 23.129,12
- Antrag zu 14): EUR 5934,00 (1 Gehalt)
- Antrag zu 15): EUR 5934,00
- Antrag zu 16): EUR 17.802,00 (3 Gehälter)
- Antrag zu 17): /
- Antrag zu 18): EUR 5934,00
- Antrag zu 19): /
- Antrag zu 20): EUR 5934,00
- Antrag zu 21): EUR 200,00
- Antrag zu 22): EUR 41.280,00
- Antrag zu 23): EUR 4644,00
- Antrag zu 24): EUR 4644,00
- Antrag zu 25): EUR 5000,00
- Hilfsanträge: / (§ 45 Abs. 1 S. 2 GKG)
RECHTSMITTELBELEHRUNG
Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim
Landesarbeitsgericht Köln
Blumenthalstraße 33
50670 Köln
Fax: 0221-7740 356
eingegangen sein.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
ArbG Köln:
Urteil v. 28.06.2011
Az: 14 Ca 9350/10
Link zum Urteil:
https://www.admody.com/urteilsdatenbank/33e5d9953546/ArbG-Koeln_Urteil_vom_28-Juni-2011_Az_14-Ca-9350-10
