ArbG Köln:
Urteil vom 23. Januar 2013
Aktenzeichen: 3 Ca 3734/12

(ArbG Köln: Urteil v. 23.01.2013, Az.: 3 Ca 3734/12)

Tenor

1 Die Klage wird abgewiesen.

2 Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3 Streitwert: 74.000,00 €.

Gebührenstreitwert: 77.600,00 €.

Tatbestand

Die Parteien streiten über Entschädigungs‑ und Schadenersatzansprüche wegen Benachteiligung des Klägers bei einer Stellenbewerbung.

Die Beklagte ist eine ...; sie unterhält bundesweit mehrere Standorte. Ende Oktober 2011 stellte die Beklagte auf ihrer Homepage eine Stellenanzeige ein, mit der sie "..." suchte. In der Ausschreibung heißt es weiter wie folgt:

"Wir suchen einen engagierten ... unseren Bereich ...

(...)

Sie sind ein ... mit überdurchschnittlich gutem Examen und haben während Ihrer Ausbildung oder bisherigen Berufspraxis bereits Kenntnisse und Erfahrungen im ... gesammelt, Ihr Englisch ist möglichst verhandlungssicher. Sie können sich dafür begeistern, in der ganzen Bandbreite des ... ..."

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf ... Bezug genommen.

Der im Jahr 1973 geborene Kläger legte sein erstes ... mit der Note "befriedigend" (6,58 Punkte), sein ... mit der Note "ausreichend" (5,60 Punkte) ab. Darüber hinaus erwarb der Kläger im Jahr 2008 einen ... Nachdem der zunächst als ... tätige Kläger im Jahr 2011 sein ... verloren und infolgedessen erhebliche Verluste zu verbuchen hatte, betreibt er seine ... seit 2011 lediglich als ... und bezieht ergänzend Arbeitslosengeld (...).

Am ... erkundigte sich der Kläger - der seit Juli 2011 eine Vielzahl von Bewerbungen an große, mittelgroße und kleine ... sowie Unternehmen, ... und auch das ... gerichtet hat (...) - telefonisch bei der Beklagten, ob "gute Noten" in den ... tatsächlich Voraussetzung für eine Bewerbung bei der Beklagten sei. Eine Mitarbeiterin der Beklagten erklärte daraufhin, dass die Partner der Beklagten gern "..." sähen, dies jedoch keine Einstellungsvoraussetzung sei. Mit email vom 25.10.2011 bewarb sich der Kläger sodann bei der Beklagten um die ausgeschriebene Stelle und fügte dem elektronischen Bewerbungsschreiben weitere Unterlagen in Form von insgesamt 16 Bilddateien im jpg‑Format an. Wegen der Einzelheiten der Bewerbung wird auf ... Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 16.12.2011 (...) teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sie seine Bewerbung nach sorgfältiger, intensiver Prüfung seiner Unterlagen nicht habe berücksichtigen können.

Mit Schreiben vom 13.02.2012 (...) machte der Kläger gegenüber der Beklagten Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 1 und 2 AGG unter Mitteilung darüber geltend, dass er für den geltend gemachten Anspruch aus § 15 Abs. 2 AGG einen Entschädigungsbetrag in Höhe von 24.000,00 € für angemessen halte. Ebenfalls forderte der Kläger die Beklagte auf, ihm gegenüber nachzuweisen, dass der letztlich eingestellte Bewerber/die letztlich eingestellte Bewerberin besser qualifiziert sei als er.

Mit Schreiben vom 28.02.2012 (...) wies die Beklagte die geltend gemachten Ansprüche des Klägers zurück, die dieser mit seiner am ... beim ... eingegangenen ... weiter verfolgt.

Der Kläger meint, die an Bewerber mit "null bis zwei Jahren Berufserfahrung" gerichtete Stellenausschreibung begründe die Vermutung gemäß § 22 AGG, dass er zumindest mittelbar wegen seines Alters benachteiligt worden sei. Diese Vermutung habe die Beklagte im weiteren Verlauf nicht widerlegt, sondern vielmehr dahingehend bekräftigt, dass sie mitgeteilt habe, tatsächlich zwei ... eingestellt zu haben, die nahe am Berufseinstieg standen.

Sodann weist der Kläger auf die seiner Ansicht nach bessere Qualifizierung für die ausgeschriebene Stelle als die letztlich eingestellten Bewerber hin, da er ... sei und daher nachweisbar über theoretische und praktische Kenntnisse im Bereich des ... verfüge. Ferner habe er vier Monate im Rahmen seines ... für eine ... gearbeitet und - ebenfalls in ... - den ... erworben. Er verfüge nachweisbar über exzellente Englischkenntnisse.

Der Kläger beantragt,

1. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, sämtliche materielle Schäden zu ersetzen, die dem Kläger durch die nicht erfolgte Anstellung vom 16.12.2011 bei der Beklagten als ... entstanden sind oder künftig entstehen werden;

2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine angemessene Entschädigung in Geld zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch einen Betrag von 24.000,00 € nicht unterschreiten sollte nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 01.03.2012.

Die Beklagte beantragt unter Rücknahme ihres ursprünglich angekündigten Widerklageantrages auf Erstattung der im Gerichtsverfahren nach dem Rechtanwaltsvergütungsgesetz anfallenden Anwaltskosten (Blatt 46 der Akte),

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist zunächst der Auffassung, ein Schadensersatz- und Entschädigungsanspruch des Klägers sei bereits deshalb ausgeschlossen, da dieser sich nicht ernsthaft um die von der Beklagten ausgeschriebene Stelle beworben, sondern von vornherein die Zahlung von Entschädigung und Schadenersatz angestrebt habe. Der Kläger - so behauptet die Beklagte - nutze das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in erster Linie als zusätzliche Einnahmequelle; so habe er in den vergangenen Monaten bundesweit mehrere ...wegen angeblicher Altersdiskriminierung im Bewerbungsverfahren in Anspruch genommen. Darüber hinaus habe der Kläger auch ... in den vergangenen Jahren auf Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz verklagt. Für die fehlende Ernsthaftigkeit der Bewerbung spreche zudem ihre äußere Form. Die email mit 16 angefügten Einzeldokumenten, habe keinen guten Eindruck hinterlassen und an der Ernsthaftigkeit der Bewerbung zweifeln lassen.

Unabhängig davon sei der Tatbestand der mittelbaren Diskriminierung aber auch nicht erfüllt, weil die Begrenzung des Bewerberkreises auf Bewerber mit keiner oder nur erster Berufserfahrung keinen für die Vermutung der verpönten Benachteiligung ausreichenden Hinweis auf ein junges Lebensalter des gesuchten Mitarbeiters beinhalte. Erste einschlägige Berufserfahrungen könnten auch in einem höheren Lebensalter gesammelt worden sein, wenn der Bewerber zum Beispiel nach einem ... erst zu einem späteren Zeitpunkt seinen beruflichen Werdegang begonnen habe. So habe die Beklagte einen neuen Mitarbeiter eingestellt, der mit 35 Jahren nur unwesentlich jünger als der Kläger zum Zeitpunkt der Bewerbung gewesen sei, jedoch das Merkmal der geringen Berufserfahrung von maximal zwei Jahren erfüllt habe. Der Bewerber habe vor Beginn seines Studiums eine Ausbildung zum ... absolviert und als solcher noch kurze Zeit tätig gewesen.

In jedem Fall aber sei die Begrenzung auf "null bis zwei Berufsjahre" in der Stellenausschreibung durch ein legitimes Ziel der Beklagten gerechtfertigt, welches darin bestehe, in einem festgelegten Vergütungssystem, das sich nach den Jahren der Berufserfahrung bemesse, auch so genannte Einsteiger "einzupreisen" und und hierbei das zur Verfügung stehende Budget nicht zu überschreiten. Die Einspreisung des Klägers mit neun Jahren Berufserfahrung hätte das zur Verfügung stehende Budget für jede der zu besetzenden Stelle bei Weitem überschritten.

Es fehle aber - so meint die Beklagte weiter - auch an der erforderlichen Kausalität zwischen dem Nachteil, den der Kläger erlitten habe und dem verpönten Merkmal. So habe der Kläger sein ... mit der Note "ausreichend" (5,6 Punkte) abgelegt. Insbesondere in dem für die Praxis relevanteren ... stelle dies ein so genanntes "k.o."-Kriterium dar. Zum anderen hätten die beiden Bewerber, welche die Beklagte letztlich eingestellt habe, mit Berufserfahrung in ... Abteilungen namhafter ... und im ... überzeugt. Der Bewerbung des Klägers sei nicht zu entnehmen gewesen, dass er als selbstständiger ... jemals eine ... begleitet habe. Hinzugetreten seien bei beiden ausgewählten Bewerbern Sprachkenntnisse des Spanischen bzw. Italienischen, welche diese auf Grund ihrer jeweiligen Herkunft als Muttersprachler beherrschten. Diese Kenntnisse hätten sich für die Beklagte glücklich gefügt, da sich zum Zeitpunkt der Bewerbungsgespräche Ende ... bereits konkret abgezeichnet habe, dass die Beklagte mit einer spanischen und einer italienischen ... werde.

Im Hinblick auf die Ausführungen der Beklagten zu den letztlich eingestellten Bewerbern - ... - hat sich der Kläger im weiteren Verlaufe des Rechtsstreits auf eine Diskriminierung wegen seiner ... berufen.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die wechselseitig ausgetauschten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen Bezug genommen.

Gründe

Die zulässige Klage ist unbegründet.

1.

Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Schadensersatz gemäß § 15 Abs. 1 AGG und auch keinen Anspruch auf Zahlung einer angemessenen Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG.

Der geltend gemachte Anspruch des Klägers scheitert allerdings - anders als die Beklagte meint - nicht bereits an einer fehlenden Ernsthaftigkeit der Bewerbung des Klägers. Die elektronische Bewerbung vom 25.10.2011, der 16 jpg-Dateien angefügt waren, mag salopp und auf diese Weise auch ungeschickt wirken. Der Kläger hat aber ein förmliches Anschreiben aufgesetzt und diesem seine weiteren Unterlagen beigefügt. Angesichts seiner geschilderten beruflichen "Notsituation" geht die Kammer davon aus, dass der Kläger an der Eingehung eines Anstellungsverhältnisses ernsthaft interessiert ist.

a.

Der Kläger hat nach Ablehnung seiner Bewerbung mit Schreiben der Beklagten vom ... unter Wahrung der Frist des § 15 Abs. 4 AGG innerhalb von zwei Monaten mit Schreiben vom ... seine behaupteten Ansprüche gegenüber der Beklagten geltend gemacht. Mit Eingang der ... am ... hat er ferner seine ... gemäß ... innerhalb der Frist von drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung fristwahrend ...

b.

Die geltend gemachten Ansprüche stehen dem Kläger indes nicht zu.

Gemäß § 15 Abs. 1 AGG ist der Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Ferner kann der Beschäftigte gemäß § 15 Abs. 2 AGG wegen des Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG in Entgelt verlangen.

Der Anwendungsbereich des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist vorliegend eröffnet. Gemäß § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG gelten auch Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis als Beschäftigte. Gemäß § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. In § 1 AGG ist unter anderem eine Benachteiligung wegen des Alters und auch der ethnischen Herkunft genannt. § 3 AGG unterscheidet sodann zwischen unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligungen.

aa.

Der Kläger ist nicht unmittelbar wegen seines Alters benachteiligt worden.

Gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung dann vor, wenn ein Beschäftigter wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Dabei kann eine Benachteiligung auch in der Nichteinräumung einer Chance liegen (BAG 28.05.2009 - 8 AZR 536/08 - zitiert nach juris). Eine weniger günstige Behandlung wegen des Alters ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an das Alter anknüpft oder dadurch motiviert ist. Es reicht aus, dass das Alter Teil eines Motivbündels ist, das die Entscheidung beeinflusst hat, ohne dass es auf ein schuldhaftes Verhalten oder eine Benachteiligungsabsicht ankäme (BAG 19.08.2010 - 8 AZR 530/09 - zitiert nach Juris).

Sodann hat § 22 AGG hinsichtlich der Kausalität zwischen dem Nachteil und dem nach § 1 AGG verpönten Merkmal eine Beweislastregelung getroffen, die sich auf die Darlegungslast auswirkt. Der Beschäftigte genügt danach seiner Darlegungslast, wenn er Indizien vorträgt, die seine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals vermuten lassen. Dabei müssen die Tatsachen wiederum aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung wegen dieses Merkmals erfolgt ist.

Zwar ist der Kläger bei seiner Bewerbung von der Beklagten unmittelbar benachteiligt worden. Dies ist in der Weise geschehen, dass er eine weniger günstige Behandlung erfahren hat als die letztlich eingestellten Bewerber; bereits durch die Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch wurde ihm die Chance auf Einstellung versagt.

Diese Benachteiligung erfolgte jedoch nicht wegen seines Alters. Der Kläger hat keine im Sinne des § 22 ausreichenden Indizien vorgetragen, die eine unmittelbare Benachteiligung wegen seines Alters bei seiner Bewerbung vermuten lassen. Soweit die Beklagte in ihrer Stellenausschreibung von Oktober ... engagierte ... für den Bereich ... mit "null bis zwei Jahren Berufserfahrung" angesprochen hat, ergibt sich daraus nicht, dass die Beklagte in objektiver Hinsicht nach jüngeren Bewerbern gesucht hat. Berufserfahrungen können auch in einem höheren Lebensalter gesammelt worden sein, wenn zum Beispiel der Bewerber nach einem ... oder einer Tätigkeit für das konkrete Stellenprofil in nicht einschlägigen Bereichen erst zu einem späteren Zeitpunkt seines beruflichen Werdegangs begonnen hat, Tätigkeiten im ... auszuüben (LAG Berlin‑Brandenburg 21.07.2011 - 5 Sa 847/11 - zitiert nach Juris). Zu Recht hat die Beklagte in diesem Zusammenhang auch auf die Gruppe von Bewerbern hingewiesen, die nach ein- bis zweijähriger Tätigkeit als ... oder ... Mutterschutz- und Elternzeitzeiten verbringen und bei Wiederaufnahme der beruflichen Tätigkeit bereits in fortgeschrittenerem Lebensalter sind, aber über eine entsprechend geringere einschlägige Berufserfahrung verfügen.

bb.

Auch eine mittelbare Benachteiligung des Klägers durch die Beklagte ist nicht erfolgt.

Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Zu den rechtmäßigen Zielen sind alle nicht ihrerseits diskriminierenden und auch sonst legalen Ziele zu zählen, insbesondere privatautonom bestimmte Ziele des Arbeitgebers, zum Beispiel betriebliche Notwendigkeiten und Anforderungen an persönliche Fähigkeiten des Arbeitnehmers (BAG 28.01.2010 - 2 AZR 764/08 - zitiert nach juris).

Nach Auffassung der Kammer fehlt es vorliegend bereits an einer mittelbaren Diskriminierung. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 18.08.2009 (BAG 18.08.2009 - 1 ABR 47/08 - zitiert nach juris) festgestellt, dass die Beschränkung einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung auf Bewerber im ersten Berufs- oder Tätigkeitsjahr eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters darstellt, weil hiervon Arbeitnehmer mit einem höheren Lebensalter ausgeschlossen seien. Die vorliegend streitige Stellenausschreibung knüpft jedoch an die Berufserfahrung an, die - wie unter aa. ausgeführt - nicht unbedingt entsprechend dem Lebensalter erworben wird.

Aber auch wenn man zugunsten des Klägers eine mittelbare Diskriminierung wegen seines Alters unterstellte, wäre diese nach Auffassung der Kammer jedenfalls sachlich gerechtfertigt und es fehlte damit bereits ebenfalls an den tatbestandlichen Voraussetzungen einer mittelbaren Diskriminierung (BAG 18.08.2009 - 1 ABR 47/08 - a.a.O.). Denn es liegt im betrieblichen Interesse der Beklagten, die bei ihr beschäftigten angestellten ... in ihr innerbetriebliches Vergütungsmodell "einzupreisen". Hierbei handelt es sich um ein legitimes Ziel. Dabei spielt - wie von der Beklagten vorgetragen und im Übrigen auch gerichtsbekannt ist - die Berufserfahrung der tätigen ... eine entscheidende Rolle. Eine "Einpreisung" des Klägers mit neunähriger Berufserfahrung hat die Beklagte als vom vorgegebenen Budget nicht gedeckt bezeichnet. Die "Einpreisung" eines angestellten ... mit neunjähriger Berufserfahrung würde den Rahmen eines Vergütungssystems für angestellte --... auch bei weitem überschreiten. Die Tätigkeit als angestellter ... in einer ... ist regelmäßig und zulässigerweise eine Übergangsphase zur Aufnahme in die Partnerschaft, die - sofern sie erfolgt - deutlich vor Ablauf von neun Jahren stattfindet. Die Ausübung des Berufes des ... als so genannter freier Beruf im Sinne des § 2 Abs. 1 BRAO ist eine selbstständige und keine angestellte Tätigkeit. Ob der Kläger, der nach eigenen Angaben in seiner bisherigen ... Karriere noch niemals ein Jahresgehalt erwirtschaftet hat, welches die Beklagte bereits an einen Berufsanfänger entrichte, bereit ist, auch für das Gehalt eines Berufseinsteigers bei der Beklagten zu arbeiten, ist insoweit ohne Bedeutung. Es ist die Entscheidung der Beklagten, welche Gehälter sie nach welchen Kriterien in welchem Umfang an ihre Mitarbeiter zahlt. Die Höhe des Gehaltes hat dabei auch Motivationscharakter.

Etwas anderes folgt auch nicht aus der bereits erwähnten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18.08.2009 (BAG 18.08.2009 - 1 ABR - 47/08 - a.a.O.). In der genannten Entscheidung stellt das Bundesarbeitsgericht entscheidend darauf ab, dass die Begrenzung des Bewerberkreises der internen Stellenausschreibung nicht geeignet war, das angestrebte Ziel zu erreichen, denn die innerbetriebliche Besetzung der ausgeschriebenen Stelle hätte weder an der Altersstruktur der Belegschaft noch an den einzusetzenden Personalkosten etwas verändert. Vorliegend geht es jedoch um die "Einpreisung" eines externen Bewerbers in ein bestehendes Vergütungsgefüge.

cc.

Der Kläger ist auch nicht wegen seiner ... benachteiligt worden. Die Beklagte hat ausgeführt, die tatsächlich eingestellten Bewerber auf Grund ihrer Sprachkenntnisse eingestellt zu haben. Die Tatsache, dass einer der Bewerber ..., der andere der Bewerber ... ist, hat auch nach dem Vortrag der Beklagten selbst keine Auswirkungen auf die Bewerberauswahl gehabt. Die diesbezügliche Rechtsbehauptung des Klägers ist abwegig.

2.

Den im Urteil gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG auszuweisenden Streitwert hat die Kammer für den Antrag zu 1. in Höhe von 50.000,00 € und für den Antrag zu 2. in Höhe der bezifferten Klageforderung festgesetzt.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 92 Abs. 2 ZPO. Dabei ist die Kammer für die Ermittlung der Unterliegensquote von einem Gebührenstreitwert in Höhe von 77.600,00 € ausgegangen. Der Gebührenstreitwert berücksichtigt zusätzlich zum Urteilsstreitwert die von der Kammer prognostizierten Anwaltskosten für dieses Verfahren in Höhe von € 3.600,00 bei einem Gegenstandswert in Höhe von € 74.000,00 €.

Mit der ursprünglich gestellten Widerklage hatte die Beklagte beantragt, den Kläger zur Zahlung der ihr entstehenden Anwaltskosten entsprechend dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz zu verurteilen. Der Anteil der hierauf entfallenden Unterliegensquote lag unterhalb von 10 %; aus diesem Grund hat die Kammer in Anwendung der Regelung des § 92 Abs. 2 ZPO dem Kläger die Kosten insgesamt auferlegt.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim

Landesarbeitsgericht Köln

Blumenthalstraße 33

50670 Köln

Fax: 0221-7740 356

eingegangen sein.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1 Rechtsanwälte,

2 Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3 juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

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Urteil v. 23.01.2013
Az: 3 Ca 3734/12